Mēs visi esam dzirdējuši par Greenwashing. Šis jēdziens attiecas uz zīmoliem un uzņēmumiem, kas apgalvo, ka darbojas vides labā, lai saglabātu un iegūtu klientus, vienlaikus neveicot šos apgalvojumus vai, vēl sliktāk, patiesībā aktīvi kaitējot videi ar savām darbībām. To sauc par mazgāšanu, jo tas atsaucas uz pirmo reizi, kad šis termins tika izdomāts. 1986. gadā Džejs Vestervelds rakstīja par viesnīcu ķēdēm, kas lūdza savus klientus saglabāt dvieļus, lai izvairītos no to nevajadzīgas mazgāšanas, aizbildinoties ar ūdens taupīšanu, kad patiesībā tas bija veids, kā vispirms ietaupīt naudu.
Ja zaļais kurss ir par mūsu planētas veselību, līdzīgus toksiskus modeļus var novērot, runājot par mūsu veselību un labklājību.
Līdz nesenam laikam rūpēties par savu darbinieku labklājību un aktīvi īstenot pasākumus un aktivitātes, lai uzlabotu šo labklājību, tika uzskatīts par “tikai labi, ka ir”.
Ļoti bieži lielākā daļa šo darbību faktiski bija “reakcijas”. Tikai saskaroties ar problēmu, uzņēmums rīkojās un izdomāja risinājumu. Bieži vien tieši indivīdam vajadzēja darīt lielāko daļu darba, lai “kļūtu labāks” un atgrieztos darbā “salabots”.
Cita pieeja bija “veselības priekšrocības”, piemēram, atlaides vai bezmaksas sporta zāles abonementi darbiniekiem, kuriem bieži vien knapi ir laiks paēst pusdienas pie sava galda…
Kad COVID skāra un visiem no organizācijas tabulas augšas līdz apakšai bija jāsastopas ar savu labklājības krīzi (iesprostoti mājās, vairs nav rutīnas, nav ar ko runāt, nav robežu…), garīgā veselība visiem no prioritāšu saraksta apakšas nonāca augšgalā.
Tas, kas agrāk bija priekšrocības, kļūst par konkurences priekšrocību, ko arvien vairāk darbinieku meklē, piesakoties darbā.
Kad kaut kas sāk kļūt “modes trends”, protams, ir sabiedrības spiediens (vai tas būtu mediji vai tirgus) neatpalikt un, ja ne noteikt tendences, tad vismaz cieši sekot. Šis spiediens bieži vien izraisa to, ka daži nedaudz mazāk skrupulozi uzņēmumi sāk taupīt, t.i., koncentrējas uz simptomiem, nevis uz problēmas saknēm (piedāvā organizatorisko koučingu, kad ir nepieciešams samazināt darba slodzi); uzliek atbildību darbiniekam, nevis apsver vadības lomu, vai pieņem, ka viss ir kārtībā, jo neviens neuzdrošinās runāt par personīgajām problēmām!
Ne katra slikta “labklājības politika” rodas no nevērīgas uzņēmuma vadības. Ļoti bieži tas vienkārši rodas no visa jaunuma, zināšanu trūkuma par tēmu un nezināšanas, kur sākt vai uz ko koncentrēties vispirms. Ir svarīgi apmācīt HR profesionāļus un atbalstīt viņus labāko rīku izvēlē un KPI apskatē viņu konkrētajām komandām.
Tikai spējot izmērīt savu politiku un darbību ietekmi, uzņēmums ilgtermiņā patiesi varēs izdarīt atšķirību.
Pētījumi liecina (avots), ka ikdienas pieredzei ir 5 labklājības pīlāri:
– Sazināšanās (ar cilvēkiem)
– Būt fiziski aktīviem
– Apgūt jaunas prasmes
– Dot citiem
– Pievērst uzmanību (tagadnē)
Tie var patiešām iedvesmot vieglus soļus, kurus var ieviest un izmērīt (veicināt vairāk individuālo sarunu, organizēt pastaigas pusdienu pārtraukumā, radīt iespējas apmācībām un prasmju apmaiņai, mācīties viens no otra, svinēt viens otra sasniegumus…)
Saskaņā ar šiem ieteikumiem mēs iesakām sākt, sazinoties ar saviem cilvēkiem: Patiesībā runājiet un mēģiniet kopīgi vai ar pārstāvjiem, atkarībā no jūsu biznesa lieluma, noskaidrot, kādas ir galvenās problēmas.
Sāciet maziem soļiem, pārskatiet un atkārtojiet!
Par autoru
Psiholoģijas satura autore Siffi
Morgane veido līdzjūtīgu, saistošu saturu, kas padara sarunas par garīgo veselību cilvēcīgākas un pieejamākas. Siffi viņa apvieno stāstniecību ar stratēģiju, lai veicinātu rūpju un saiknes kultūru darba vietā.
Jaunākie ieraksti
Jaunumu vēstule
Pierakstieties mūsu jaunumu lapai un saņemiet ikmēneša padomus un trikus labākai garīgai labklājībai no mūsu sertificētiem terapeitiem un koučiem.
