Mēs visi esam dzirdējuši par Greenwashing. Šis jēdziens attiecas uz zīmoliem un uzņēmumiem, kas apgalvo, ka viņi rīkojas vides labā, lai piesaistītu un noturētu klientus, taču faktiski nerīkojas saskaņā ar šiem apgalvojumiem vai, vēl ļaunāk, aktīvi kaitē videi ar savām darbībām. To sauc par “washing” tāpēc, ka tas attiecas uz pirmo reizi, kad šis termins tika lietots. 1986. gadā Jay Westerveld rakstīja par viesnīcu ķēdēm, kas lūdz savus klientus saglabāt dvieļus, lai izvairītos no to nevajadzīgas mazgāšanas, aizbildinoties ar ūdens taupīšanu, kad patiesībā tas bija veids, kā vispirms ietaupīt naudu.
Ja zaļā domāšana ir saistīta ar mūsu planētas veselību, līdzīgi toksiski modeļi ir novērojami arī attiecībā uz mūsu veselību un labklājību.
Līdz nesenam laikam rūpēties par savu darbinieku labklājību un aktīvi īstenot pasākumus un aktivitātes, lai uzlabotu šo labklājību, tika uzskatīts par “labu, ko iegūt”.
Ļoti bieži lielākā daļa šo darbību patiesībā bija “reakcijas”. Tikai saskaroties ar problēmu, uzņēmums rīkojās un mēģināja atrisināt problēmu. Bieži vien tas bija atkarīgs no indivīda, lai veiktu lielāko daļu darba, lai “justos labāk” un atgrieztos darbā “salabots”.
Cita pieeja bija “veselības priekšrocības”, piemēram, darbiniekiem piedāvātas atlaides vai bezmaksas sporta zāles abonementi, kuriem bieži vien tik tikko pietika laika ēst pusdienas pie saviem galdiem…
COVID iestājoties, un kad visi no augšas līdz apakšai organizācijas diagrammā saskārās ar savu labklājības krīzi (iesprostoti mājās, bez rutīnas, bez sarunu biedra, bez robežām…), garīgā veselība no prioritāšu saraksta apakšas pacēlās uz augšu ikvienam.
Tas, kas agrāk bija priekšrocības, kļūst par konkurences priekšrocību, kuru arvien vairāk darbinieku meklē, piesakoties uz amatiem.
Ja kaut kas sāk kļūt “trendīgs”, protams, ir spiediens no sabiedrības (vai nu mediji, vai tirgus), lai turētos līdzi, un, ja ne noteiktu tendenci, tad vismaz cieši sekotu. Šis spiediens bieži vien noved pie tā, ka daži mazāk skrupulozi uzņēmumi iet pa īsāko ceļu, piemēram, koncentrējas uz simptomiem, nevis problēmu saknēm (piedāvājot organizācijas koučingu, kad būtu nepieciešams samazināt darba slodzi); uzliekot atbildību uz darbinieku, nevis pārdomājot vadības lomu vai pieņemot, ka viss ir kārtībā, jo neviens neuzdrošinās runāt par personīgām problēmām!
Ne katra slikta “labklājības politika” izriet no nolaidīgas korporatīvās vadības. Ļoti bieži tas vienkārši izriet no visas jaunuma, zināšanu trūkuma par šo tēmu un nezināšanas, ar ko sākt vai uz ko vispirms koncentrēties. Ir svarīgi apmācīt HR profesionāļus un atbalstīt viņus, lai noskaidrotu, kādi rīki ir viņu rīcībā un uz kādiem KPI koncentrēties viņu konkrētajām komandām.
Tikai spējot izmērīt savu politiku un darbību ietekmi, uzņēmums patiešām varēs ilgtermiņā izdarīt atšķirību.
Pētījumi liecina (avots), ka ir 5 labklājības pīlāri, kurus ikdienā pieredzēt:
– Savienoties (ar cilvēkiem)
– Būt fiziski aktīvam
– Apgūt jaunas prasmes
– Dot citiem
– Pievērst uzmanību (tagadnes brīdim)
Šie patiešām var iedvesmot viegli īstenojamus un mērojamus soļus (veicināt vairāk individuālu sarunu, organizēt pastaigas pusdienu pārtraukuma laikā, radīt iespējas apmācībām un prasmju apmaiņai, mācīties vienam no otra, svinēt viens otra panākumus…)
Saskaņā ar šiem ieteikumiem mēs ieteiktu sākt ar savienošanos ar saviem cilvēkiem: Patiesībā runāt un mēģināt kopīgi vai ar pārstāvjiem, atkarībā no jūsu uzņēmuma lieluma, noskaidrot, kādas ir galvenās problēmas.
Sāciet mazs, pārskatiet un iterējiet!
Par autoru
Psiholoģijas satura autore Siffi
Morgane veido līdzjūtīgu, saistošu saturu, kas padara sarunas par garīgo veselību cilvēcīgākas un pieejamākas. Siffi viņa apvieno stāstniecību ar stratēģiju, lai veicinātu rūpju un saiknes kultūru darba vietā.
Jaunākie ieraksti
Jaunumu vēstule
Pierakstieties mūsu jaunumu lapai un saņemiet ikmēneša padomus un trikus labākai garīgai labklājībai no mūsu sertificētiem terapeitiem un koučiem.
