Veidojot augstas ietekmes garīgās labklājības kultūru HR

Tomēr mentālās veselības prioritāšu noteikšana nav tik vienkārša kā darbinieku atbalsta programma (EAP) vai veselības apdrošināšana. Tas ir par kultūras veidošanu, kas patiesi rūpējas par saviem cilvēkiem. Šajā rakstā mēs iedziļināsimies stratēģijās, kuras šie vadošie uzņēmumi izmanto, lai veicinātu mentālās labbūtības kultūru, un parādīsim, kā tās ieviest savā organizācijā maksimālam efektam.

Kāpēc mentālā labbūtība būtu jāiekļauj jūsu stratēģijas centrā?

Kā redzējām mūsu ievadā, tas ir pierādīts daudzos pētījumos un ir daudzu uzņēmumu pieredze, ka darbinieki, kas jūtas atbalstīti savā mentālajā veselībā, ir mazāk stresa, produktīvāki un vairāk iespēju palikt jūsu uzņēmumā. Tas ne tikai palīdz samazināt iztrūkumu un darbinieku mainību, bet arī paaugstina morāli, veicina radošumu un veicina pozitīvu darba vidi. Rezultātā tas laika gaitā uzlabo gan individuālo, gan uzņēmuma izaugsmi.

Tagad, kad to zinām, kā to varam īstenot?

Mentālās labbūtības kultūras veidošana nav tikai HR atbildība — tā ir stratēģiska prioritāte, kas prasa rūpīgu plānošanu un īstenošanu. Mēs esam apkopojuši savas zināšanas un pieredzi, lai sniegtu jums skaidru sarakstu, kā sākt.

Sāciet, izstrādājot visaptverošu mentālās veselības stratēģiju, kas aptver visas kritiskās fokusa jomas. Izveidojiet augsta līmeņa mērķus, piešķiriet lomas un nosakiet ieviešanas termiņus. Šai stratēģijai jābūt integrētai plašākos HR un organizācijas mērķos, lai nodrošinātu saskaņotību visā organizācijā. Stratēģija nevar būt tikai grezns dokuments, tā var būt tikai 10–20 slaidu PowerPoint fails ar galvenajiem mērķiem, nepieciešamajām darbībām un cilvēkiem, kas par to atbild, ar noteiktiem termiņiem.

Praktisks piemērs: Vadošais tehnoloģiju uzņēmums izveidoja mentālās veselības darba grupu, kurā ietilpst HR, vadības un darbinieku grupu pārstāvji. Šī darba grupa bija atbildīga par mentālās veselības stratēģijas izstrādi, nodrošinot, ka tā ir pielāgota dažādu nodaļu un lomu vajadzībām. Pēc tam tā tika prezentēta visam uzņēmumam pārskatīšanai un atgriezeniskajai saitei, iterēta un ieviesta ar regulāriem pārbaudījumiem un uzlabojumiem.

Vadītāji spēlē izšķirošu lomu savas komandas mentālās veselības kultūras veidošanā. Ir būtiski, lai viņi būtu apņēmušies ievērot uzņēmuma mentālās veselības politiku. Apbruņojiet viņus ar nepieciešamajām prasmēm un zināšanām, lai efektīvi atbalstītu savas komandas. Tas arī nozīmē, ka viņiem jāatbalsta iniciatīvas redzami, kā arī jāizveido īpašs budžets apmācībai un minētajām iniciatīvām. Mentālās veselības pirmās palīdzības programmas var palīdzēt apgūt šīs zināšanas.

Praktisks piemērs: Starptautisks konsultāciju uzņēmums uzsāka obligātu apmācību programmu visiem vadītājiem par mentālās veselības problēmu atpazīšanu un risināšanu. Tas ietvēra praktiskus scenārijus, lomu spēles un pēcapmācību atbalsta sesijas, lai nostiprinātu mācīšanos.

Mentāli veselīga darba vieta pārsniedz resursu pieejamību, kad kādam ir grūtības. Tas ir par vides izveidi, kas proaktīvi samazina stresu un atbalsta labbūtību. Atbalstoša vide aptver gan mentālo, gan fizisko, darot visu iespējamo, lai piedāvātu drošu telpu atklātai komunikācijai un psiholoģiskajai drošībai, kā arī drošu un ērtu fizisko vidi.

Praktisks piemērs: Veselības aprūpes organizācija pārveidoja savu darbavietu, lai tā būtu ergonomiskāka, un pievienoja klusās telpas darbiniekiem, lai viņi varētu atpūsties. Viņi arī ieviesa elastīgu darba laiku un uzlaboja atvaļinājumu politikas, lai veicinātu darba un privātās dzīves līdzsvaru.

Lai jebkura mentālās veselības iniciatīva gūtu panākumus, tai jābūt ar pilnīgu augstākās vadības atbalstu. Tāpat kā vadītāji vada ar piemēru, tā ir arī līderu loma ne tikai atbalstīt šīs iniciatīvas, bet arī aktīvi piedalīties tajās.

Praktisks piemērs: Finanšu pakalpojumu uzņēmuma izpilddirektors publiski dalījās savā pieredzē ar mentālās veselības problēmām un atbalstīja uzņēmuma labbūtības programmas. Šī rīcība būtiski samazināja stigmu un palielināja darbinieku iesaisti programmās.

Apmācība nav tikai vadībai un līderībai. Lai pārliecinātos, ka ikviens jūtas droši, runājot par mentālās veselības jautājumiem un labbūtību, ir svarīgi izveidot forumu, kur šīs tēmas var tikt risinātas, veikt regulāras pārbaudes piemērotos kanālos un piedāvāt dažādus resursus, lai darbinieki varētu izglītoties par saviem kolēģiem un savām grūtībām.

Praktisks piemērs: Uzņēmums organizē ceturkšņa mentālās veselības pārbaudes, kā arī regulāras vienas dienas darbnīcas ar mentālās veselības speciālistiem, kas ir atvērtas visiem darbiniekiem, neprasot brīvdienas.

Jūsu mentālās veselības stratēģijai nevajadzētu pastāvēt izolēti. Tai jābūt neatņemamai daļai no kopējās HR stratēģijas, ietekmējot lēmumus visās biznesa jomās.

Praktisks piemērs: Globāls ražošanas uzņēmums iekļāva mentālās veselības mērķus savās veiktspējas pārskatēs, padarot labbūtību par galveno līderības novērtējuma rādītāju.

Viens no vissvarīgākajiem aspektiem, atbalstot darbinieku mentālo labbūtību, ir nodrošināt, lai ikvienam būtu viegla un konfidenciāla piekļuve nepieciešamajiem resursiem. Šiem resursiem jābūt dažādiem, kultūrvēsturiski atbilstošiem, viegli pieejamiem un labi saziņotiem visiem darbiniekiem.

Apsveriet iespēju piedāvāt gan klātienes, gan attālinātu atbalstu, nodrošinot, ka pakalpojumi ir pieejami visiem neatkarīgi no viņu atrašanās vietas vai darba grafika. Turklāt resursu ceļvedņu vai ātro atsauces karšu izveide var atvieglot darbiniekiem nepieciešamās atbalsta saņemšanas iespējas, kad tās ir nepieciešamas.

Praktisks piemērs: Daudznacionāla korporācija uzsāka digitālu mentālās veselības platformu, kas pieejama, izmantojot mobilās ierīces, ļaujot darbiniekiem rezervēt konfidenciālas terapijas sesijas, piekļūt apzinātības vingrinājumiem un veikt koučingu. Viņi to apvienoja ar iekšējo komunikācijas kampaņu, kas regulāri atgādināja darbiniekiem par pieejamajiem resursiem un piedāvāja padomus, kā piekļūt šiem pakalpojumiem.

Mums ir KPI visam, kāpēc ne mentālajai veselībai? Ir svarīgi regulāri mērīt jūsu iniciatīvu ietekmi, lai redzētu, vai tās patiešām atbalsta jūsu darbiniekus. Nodrošiniet anonimitāti, jautājot atgriezenisko saiti, un rīkojieties pēc tās, kad iespējams.

Praktisks piemērs: HR nodaļa organizē ceturkšņa anonīmu “pulses aptauju”, jautājot indivīdiem par viņu labbūtību uzņēmumā un kopējo mentālo veselību, kā arī par to, kādā iniciatīvā viņi ir (vai nav) piedalījušies pēdējo 3 mēnešu laikā.

Cīnīties pret stigmu un veicināt atklātu komunikāciju ap mentālo veselību kļūst daudz vieglāk, ja tas tiek darīts vidē, kas patiesi veicina šo tēmu apspriešanu un kopumā ir viesmīlīga un droša visiem indivīdiem. Papildus mentālās veselības iniciatīvām jūsu uzņēmumam ir jāapņemas izveidot spēcīgu un pozitīvu kultūru visiem.

Praktisks piemērs: Papildus mentālās veselības iniciatīvām, tehnoloģiju uzņēmums organizē kopā sanākšanas, komandas brokastis un dienas ārpusē, kā arī organizē draugu sistēmas jaunpienācējiem, lai cilvēki justos droši un gaidīti, un veicinātu radošumu un labbūtību.

Veidojot savu mentālās veselības stratēģiju, pārliecinieties, ka sniedzat saviem darbiniekiem pareizos resursus. Tas ietver piekļuvi konsultāciju pakalpojumiem, mentālās veselības apmācībām un labbūtības programmām. Tā kā nevar sagaidīt, ka ikviens būs mentālās veselības eksperts papildus savām profesionālajām prasmēm, vienmēr ieteicams meklēt palīdzību no trešajām personām, kas var piedāvāt atjauninātus pielāgotus resursus un personalizētu terapijas programmu.

Bet atcerieties, ka īstais efekts nāk no kultūras veidošanas, kas katrā līmenī vērtē un prioritizē mentālo labbūtību.

Izpildot šos soļus, jūsu uzņēmums var kļūt par mentālās veselības līderi, veidojot darba vietu, kurā darbinieki jūtas novērtēti, atbalstīti un pilnvaroti uzplaukt.

Saistīts:
Mentālās labbūtības uzņēmuma kultūras veidošana
8 lielākie sāpju punkti HR
Darbinieku mentālās veselības atbalstīšana virtuālā vidē