Veidojot augstas ietekmes garīgās labklājības kultūru HR

Tomēr mentālās veselības prioritizēšana nav tik vienkārša kā Darbinieku Palīdzības Programmas (EAP) vai veselības apdrošināšanas esamība. Tas ir par kultūras veidošanu, kas patiesi rūpējas par saviem cilvēkiem. Šajā rakstā mēs iedziļināsimies stratēģijās, kuras izmanto šie labākie uzņēmumi, lai veicinātu mentālās labklājības kultūru, un parādīsim, kā tās ieviest jūsu organizācijā, lai sasniegtu maksimālu ietekmi.

Kāpēc mentālā labklājība būtu jūsu stratēģijas centrā?

Kā redzējām mūsu ievadā, tas ir pierādīts daudzos pētījumos un jau pieredzējuši daudzi uzņēmumi, ka darbinieki, kas jūtas atbalstīti mentālajā veselībā, ir mazāk stresoti, produktīvāki un, visticamāk, paliks jūsu uzņēmumā. Tas ne tikai palīdz samazināt prombūtni un darbinieku aizplūšanu, bet arī uzlabo morāli, veicina radošumu un veicina pozitīvu darba vidi. Tas savukārt ilgtermiņā uzlabo gan individuālo, gan uzņēmuma izaugsmi.

Tagad, kad to zinām, kā to paveikt?

Mentālās labklājības kultūras veidošana nav tikai HR atbildība — tā ir stratēģiska prioritāte, kas prasa rūpīgu plānošanu un izpildi. Mēs esam apkopojusi savu zināšanu un pieredzes, lai sniegtu jums skaidru sarakstu, kā sākt.

Sāciet ar visaptverošas mentālās veselības stratēģijas izstrādi, kas aptver visas kritiskās fokusa jomas. Izklāstiet augsta līmeņa mērķus, piešķiriet lomas un nosakiet ieviešanas termiņus. Šai stratēģijai jābūt integrētai plašākajos HR un organizācijas mērķos, lai nodrošinātu atbilstību visā organizācijā. Stratēģijai nav jābūt izsmalcinātam dokumentam, tas var būt tikai 10-20 slaidu PowerPoint fails ar galvenajiem mērķiem, nepieciešamajām darbībām un atbildīgajiem cilvēkiem ar noteiktajiem termiņiem.

Praktisks piemērs: Vadošs tehnoloģiju uzņēmums izveidoja mentālās veselības darba grupu, kurā piedalījās pārstāvji no HR, vadības un darbinieku grupām. Šī darba grupa bija atbildīga par mentālās veselības stratēģijas izstrādi, nodrošinot, ka tā ir pielāgota dažādu departamentu un amatu vajadzībām. Pēc tam tā tika prezentēta pārējam uzņēmumam pārskatīšanai un atsauksmēm, uzlabota un ieviesta ar regulārām pārbaudēm un uzlabojumiem.

Vadītājiem ir būtiska loma, veidojot mentālās veselības kultūru savās komandās. Ir būtiski, lai viņi būtu apņēmības pilni ievērot uzņēmuma mentālās veselības politiku. Aprīkojiet viņus ar prasmēm un zināšanām, kas nepieciešamas, lai efektīvi atbalstītu savas komandas. Tas arī nozīmē, ka viņiem redzami jāatbalsta iniciatīvas, kā arī jāizveido īpašs budžets apmācībām un minētajām iniciatīvām. Mentālās veselības pirmās palīdzības programmas var palīdzēt apgūt šīs zināšanas.

Praktisks piemērs: Starptautiska konsultāciju firma uzsāka obligātu apmācību programmu visiem vadītājiem par mentālās veselības problēmu atpazīšanu un risināšanu. Tajā ietilpa praktiskas situācijas, lomu spēles un sekojošas atbalsta sesijas, lai nostiprinātu apguvi.

Mentāli veselīga darba vide ietver vairāk nekā resursu pieejamību, kad kāds saskaras ar grūtībām. Tas ir par vides izveidi, kas proaktīvi samazina stresu un atbalsta labklājību. Atbalstoša vide aptver gan mentālo, gan fizisko, darot visu iespējamo, lai piedāvātu drošu telpu atvērtai komunikācijai un psiholoģiskai drošībai, kā arī drošu un komfortablu fizisko vidi, kurā atrasties.

Praktisks piemērs: Veselības aprūpes organizācija pārveidoja savas darba telpas, padarot tās ergonomiskākas, un pievienoja klusuma telpas, lai darbinieki varētu atpūsties. Viņi arī ieviesa elastīgas darba stundas un uzlaboja atvaļinājumu politikas, lai veicinātu darba un privātās dzīves līdzsvaru.

Lai jebkura mentālās veselības iniciatīva būtu veiksmīga, tai ir nepieciešams pilnīgs augstākās vadības atbalsts. Līdzīgi kā vadītājiem, kas vada ar piemēru, līderiem ir jāuzņemas loma ne tikai apstiprināt šīs iniciatīvas, bet aktīvi piedalīties tajās.

Praktisks piemērs: Finanšu pakalpojumu uzņēmuma izpilddirektors publiski dalījās ar savu pieredzi ar mentālās veselības izaicinājumiem un aizstāvēja uzņēmuma labklājības programmas. Šī darbība ievērojami samazināja stigmu un palielināja darbinieku iesaistīšanos programmās.

Apmācība nav tikai vadībai un līderiem. Lai pārliecinātos, ka visi jūtas droši atvērties par mentālās veselības jautājumiem un labklājību, ir svarīgi izveidot forumu, kurā šīs tēmas varētu tikt risinātas, regulāri pārbaudīt atbilstošajos kanālos un piedāvāt dažādus resursus, lai darbinieki varētu izglītoties par saviem kolēģiem un saviem izaicinājumiem.

Praktisks piemērs: Uzņēmums organizē ceturksnī mentālās veselības pārbaudes, kā arī regulāras 1 dienas darbnīcas ar mentālās veselības speciālistiem, kas pieejamas visiem darbiniekiem, neņemot brīvdienas.

Jūsu mentālās veselības stratēģijai nevajadzētu pastāvēt atsevišķi. Tai jābūt neatņemamai jūsu kopējās HR stratēģijas daļai, ietekmējot lēmumus visās uzņēmuma jomās.

Praktisks piemērs: Globāla ražošanas firma integrēja mentālās veselības mērķus savos veiktspējas pārskatos, padarot labklājību par galveno vadības novērtēšanas rādītāju.

Viens no svarīgākajiem aspektiem darbinieku mentālās labklājības atbalstīšanai ir nodrošināt, ka visiem ir viegli un konfidenciāli piekļūt nepieciešamajiem resursiem. Šiem resursiem jābūt dažādiem, kultūras ziņā atbilstošiem, viegli pieejamiem un labi komunicētiem visiem darbiniekiem.

Apsveriet iespēju piedāvāt gan klātienes, gan attālinātu atbalstu, nodrošinot, ka pakalpojumi ir pieejami visiem, neatkarīgi no viņu atrašanās vietas vai darba grafika. Turklāt resursu ceļvežu vai ātrās atsauces kartiņu izveide var atvieglot darbiniekiem nepieciešamā atbalsta atrašanu, kad tas nepieciešams.

Praktisks piemērs: Starptautiska korporācija uzsāka digitālu mentālās veselības platformu, kas pieejama caur mobilajām ierīcēm, ļaujot darbiniekiem rezervēt konfidenciālas terapijas sesijas, piekļūt apzinātības vingrinājumiem un veikt koučingu. Viņi to papildināja ar iekšēju komunikācijas kampaņu, kas regulāri atgādināja darbiniekiem par pieejamajiem resursiem un piedāvāja padomus par to, kā piekļūt šiem pakalpojumiem.

Mums ir KPI visam, kāpēc gan ne mentālajai veselībai? Ir svarīgi regulāri izmērīt jūsu iniciatīvu ietekmi, lai redzētu, vai tās patiesi atbalsta jūsu darbiniekus. Noteikti piedāvājiet anonimitāti, jautājot atsauksmes, un rīkojieties pēc tām, ja iespējams.

Praktisks piemērs: HR nodaļa organizē ceturksnī anonīmas “pulsa aptaujas”, jautājot indivīdiem par viņu labklājību uzņēmumā un kopējo mentālo veselību, kā arī par to, kurās iniciatīvās viņi ir (vai nav) piedalījušies pēdējo 3 mēnešu laikā.

Cīņa pret stigmu un atvērtas komunikācijas veicināšana par mentālo veselību kļūst daudz vieglāka, kad tas notiek vidē, kas patiesi mudina šīs tēmas apspriest un kas kopumā ir viesmīlīga un droša visiem indivīdiem. Papildus mentālās veselības iniciatīvām jūsu uzņēmumam ir jāapņemas veidot spēcīgu un pozitīvu kultūru visiem.

Praktisks piemērs: Papildus mentālās veselības iniciatīvām tehnoloģiju uzņēmums organizē kopā sanākšanas, komandas brokastis un izbraucienus, kā arī organizē buddy sistēmas jaunpienācējiem, lai cilvēki justos droši un gaidīti un veicinātu radošumu un labklājību.

Kā jūs izstrādājat savu mentālās veselības stratēģiju, pārliecinieties, ka nodrošināt saviem darbiniekiem pareizos resursus. Tas ietver piekļuvi konsultāciju pakalpojumiem, mentālās veselības apmācībām un labklājības programmām. Tā kā no visiem nevar sagaidīt, ka viņi būs mentālās veselības eksperti papildus savām profesionālajām prasmēm, vienmēr ir ieteicams meklēt palīdzību no trešajām pusēm, kas var piedāvāt atjauninātus pielāgotus resursus un personalizētu terapijas programmu.

Bet atcerieties, ka aiz noderīgiem rīkiem—īsta ietekme rodas no kultūras izveides, kas vērtē un prioritizē mentālo labklājību visos līmeņos.

Izpildot šos soļus, jūsu uzņēmums var kļūt par līderi mentālās veselības jomā, izveidojot darba vietu, kurā darbinieki jūtas vērtīgi, atbalstīti un pilnvaroti uzplaukt.

Saistīts:
Mentālās labklājības uzņēmuma kultūras veidošana
8 lielākie HR izaicinājumi, veidojot mentālās labklājības kultūru
Darbinieku mentālās veselības atbalsts virtuālā vidē