Ar pašreizējo dzīves tempu kļūst arvien pamanāmāk, ka cilvēkiem ir vairāk stressa un spriedzes nekā jebkad agrāk. Šāda veida pieaugošs spiediens darbavietā ļoti ātri var novest pie darbinieku izdegšanas. Izdegšana ne vienmēr ir kaut kas, ko cilvēki izraisa paši. Šo problēmu biežāk izraisa darba vide. 2018. gada Gallup pētījums liecina, ka darba devējiem ir liela loma darbinieku izdegšanā.
Terminu izdegšana pirmo reizi lietoja 1970. gados noteiktām darba jomām. Tā kā problēma sāka pieaugt, tā tika pievienota Pasaules Veselības organizācijas Starptautiskajai slimību klasifikācijai kā nodarbinātības fenomenam 2019. gadā. Darba devējs ir atbildīgs par vides faktoriem. Tāpēc darba devējam ir jāredz brīdinājuma zīmes un jāveic soļi, lai mēģinātu izvairīties no darbinieku izdegšanas.
2018. gadā Gallup publicēja aptaujas rezultātus, kuru viņi veica starp 7500 pilnas slodzes darbiniekiem. Šajā aptaujā 23% darbinieku ziņoja, ka jūtas izdeguši ļoti bieži vai bieži. Papildus 44% darbinieku ziņoja, ka dažreiz jūtas izdeguši. Pievienojot šos skaitļus kopā, izrādās, ka 2/3 darbinieku saskaras ar izdegšanas sajūtu savā darbā. Padomājiet par saviem kolēģiem – tas ir liela daļa no mums, kuri varētu cīnīties!
Darba devējam izmaksu ziņā ir liela atšķirība, vai viņu darbinieki ir labā garīgā veselības stāvoklī vai izdeguši. Darbinieki, kas saskaras ar izdegšanu, ir par 63% biežāk nepieciešami un izmanto slimības dienas. Arī ir 2,6 reizes lielāka iespēja, ka viņi aktīvi meklē jaunu darbu, lai izkļūtu no šīs situācijas. Pat ja šie cilvēki nemaina savas darbavietas, viņu raizes un cīņas padara viņu darba sniegumu ievērojami sliktāku nekā priecīgajiem kolēģiem.
Izdegšana noved pie samazinātas produktivitātes, spēju koncentrēties samazināšanās, redzamas neapmierinātības un pastāvīga noguruma. Ja komandā ir cilvēks vai varbūt daži ar šīm problēmām, tas var nozīmēt ievērojamu darba spēju samazināšanos. Tas ietekmē gan individuālos, gan organizācijas rezultātus.
Šie ir galvenie faktori, uz kuriem darba devējiem vajadzētu koncentrēties, cenšoties samazināt izdegšanas risku.
Ja cilvēki jūtas, ka pret viņiem izturas negodīgi salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, viņu izdegšanas risks uzreiz vairāk nekā dubultojas. Negodīgas attieksmes sajūta var rasties no dažādiem faktoriem. Piemēram, negodīgums var nozīmēt, ka vadītājiem ir skaidri favorīti. Viņi var būt neobjektīvi savos lēmumos vai darbinieki tiek atalgoti atšķirīgi par tādiem pašiem darba uzdevumiem.
Darbiniekam jāspēj uzticēties savam darba devējam. Attieksme mainīsies, ja viņi sajutīs, ka viņi nav līdzīgā pozīcijā ar citiem. Viņi var justies izaicinoši pret saviem darba devējiem vai sākt būt nevērīgi pret saviem darba uzdevumiem.
Ņemot vērā šo, vadītājam vienmēr vajadzētu skatīties uz savu komandu kopumā. Saprast, ka darbavietā nav vietas negodīgumam. Šāda uzvedība var ātri atspēlēties, negatīvi ietekmējot darbinieku garīgo veselību un produktivitāti.
Ja jūs piešķirat darbiniekam vairāk darba, nekā viņi jebkad varētu pabeigt laikā, kas viņiem ir, viņi var uz to skatīties kā uz izaicinājumu sākumā. Tas pārvēršas par problēmu, kad viņi saprot, ka neatkarīgi no piepūles, kas tiek ieguldīta, darba slodzes pārvaldīšana nav iespējama. Pat ļoti produktīvs darbinieks zaudēs optimismu, kad viņam tiek piešķirts tik daudz uzdevumu, ka tos nav iespējams izpildīt.
Līdera loma šādā situācijā ir piešķirt saviem darbiniekiem optimālu darba slodzi. Darbinieka loma ir rūpēties par sevi. Ja darba slodze ir pārāk liela, viņiem jāziņo savam vadītājam nekavējoties. Ir ļoti svarīgi, lai vadītājs būtu atvērts diskusijām. Darbiniekam nevajadzētu baidīties teikt vadītājam, ja tas būs pārāk daudz.
Gallup’a pētījums parādīja, ka tikai 60% darbinieku uzskata, ka viņi zina, kas no viņiem tiek sagaidīts darbavietā. Ja nav skaidru norādījumu un cerību, tas darbiniekiem ļoti apgrūtina savu uzdevumu izpildi. Tas noved pie neskaidrības un neapmierinātības.
Regulārā praksē cilvēkiem ir darba apraksti, kas norāda viņu darba uzdevumus. Ja šie darba uzdevumi sāk uzkrāties un pieaugt laika gaitā, tas var novest pie neskaidrības par darbinieka lomu. Ja uzdevumi kļūst pārāk sarežģīti vai pārāk izkliedēti, darbiniekam jāatzīst problēma un jāpārrunā ar savu darba devēju. Darba devējam vajadzētu būt atbildīgam par to, lai regulāri veltītu laiku sēdēt sapulcē ar saviem darbiniekiem, apspriest viņiem piešķirtos uzdevumus un runāt par cerībām un līdzšinējiem rezultātiem. Tas dos darbiniekiem pārliecību par savu darbu, gan pagātnē, gan nākotnē.
Ja darbinieks tiek atstāts viens savos uzdevumos, bažās un pat savos sasniegumos, viņi zaudē kontaktu ar savu vadītāju. Pat ļoti motivēts darbinieks var laika gaitā saprast, ka neviens nepievērš uzmanību tam, ko viņi dara. Viņi jūtas atbalsta trūkumu. Kāpēc tad viņi darītu visu iespējamo? Darbinieks zaudē interesi par savu darbu un galu galā dara tikai minimumu.
Pastāvīgas diskusijas un komunikācija ar vadītāju liek darbiniekiem justies, ka viņi var vērsties pie sava vadītāja. Darbinieki, kas jūtas, ka viņiem ir vadītāja atbalsts, ir par 70% mazāk iespējams, ka kļūs par izdegšanas upuriem.
Ja darbinieki jūtas, ka viņiem nekad nav pietiekami daudz laika, lai pabeigtu savus uzdevumus, viņiem ir ļoti augsts izdegšanas risks. Kad vadītājs piešķir darbiniekam uzdevumu, viņiem jāspēj analizēt un izstrādāt reālistisku un saprātīgu laika ierobežojumu tā pabeigšanai.
Bieži vien cilvēki izveido darba uzdevumus, neapsverot, cik daudz laika šis uzdevums prasīs. Ja darbinieks nespēj pabeigt uzdevumu dotajā laikā un viņam ir vairāki uzdevumi, kas gaida, viss darbs sāks uzkrāties.
Darbiniekam ir jāstājas par sevi un jāziņo savam vadītājam, kad viņi nespēj pabeigt uzdevumu dotajā laikā un atpaliek. Vadītāja loma šādā situācijā ir komunikācijā un reālistisku cerību uzstādīšanā. Situācijās, kurās nav precedenta laika noteikšanai uzdevumam, vadītājam un darbiniekam būtu jāmēģina kopīgi nonākt pie saprātīga un elastīga laika ierobežojuma. Tas palielina iespēju iegūt saprātīgu laika plānu, un darbinieks jūtas, ka viņi tiek uzklausīti.
Izdegšanu noteikti var izvairīties, novērst un paredzēt. Kad vadītājs koncentrējas uz komunikāciju, vienlīdzīgu attieksmi un reālistiskus, pārdomātus uzdevumus savās vadīšanas stratēģijās, viņi ir daudz labākā pozīcijā. Ja darbinieki ir situācijā, kurā viņu enerģija ir gandrīz beigusies, labs un uzmanīgs vadītājs veiks izmaiņas. Noguruši un izdeguši darbinieki ietekmē organizācijas kultūru, klientu apkalpošanu un attīstību. Vadītājiem vajadzētu darīt visu iespējamo, lai izvairītos no šādām problēmām.
Citi svarīgi faktori var izraisīt darbinieku izdegšanu, bet, ja jūs vēlaties sākt no kaut kurienes, iepriekš minētais saraksts ir tas, uz ko jums vajadzētu koncentrēties.
Lasiet vairāk par to, ko mūsu psihologi saka par izdegšanu.
Saistīts:
Par autoru
Psiholoģijas satura autore Siffi
Morgane veido līdzjūtīgu, saistošu saturu, kas padara sarunas par garīgo veselību cilvēcīgākas un pieejamākas. Siffi viņa apvieno stāstniecību ar stratēģiju, lai veicinātu rūpju un saiknes kultūru darba vietā.
Jaunākie ieraksti
Jaunumu vēstule
Pierakstieties mūsu jaunumu lapai un saņemiet ikmēneša padomus un trikus labākai garīgai labklājībai no mūsu sertificētiem terapeitiem un koučiem.
