Jau desmitgadēm ilgi darbinieku atbalsta programmas (EAP) ir bijušas darba vietas labklājības atbalsta stūrakmens. EAP joprojām ir populārs un vienkāršs risinājums darba devējiem, kuri vēlas (vai kuriem jānodrošina, jo bieži vien tos nosaka arī normatīvās prasības) sniegt garīgās veselības un labklājības atbalstu un vēl vairāk (sākot no alkoholisma apkarošanas 1900. gadu sākumā līdz pat finanšu un vecāku padomiem).
Tomēr, lai gan tās tiek izmantotas visā pasaulē, mūsdienu darba vietas un darbinieku vajadzību attīstība liek daudziem pamanīt, ka tradicionālās EAP varētu pilnībā neatbilst šodienas gaidām gan no darba devēju, gan darbinieku puses.
Novērojot zemas iesaistīšanās likmes un ierobežotu ietekmi, tiek uzdoti daži jautājumi: cik patiesi efektīvas ir EAP šodien, ar kādiem izaicinājumiem tās saskaras un kā mēs varam labāk apmierināt organizāciju pašreizējās vajadzības?
Pirmās EAP var izsekot atpakaļ uz ASV jau 1917. gadā. Šajās programmās, kuras galvenokārt atbalstīja valsts, bija viens galvenais mērķis: cīnīties ar darba vietas alkoholismu.
EAP ir attīstījušās un aptver daudz vairāk jautājumu, piemēram, ģimenes, juridiskās un laulības problēmas. Šī koncepcija kļuva patiešām populāra 1970. gados. 1990. gados tās sāka apsvērt daudz plašākas veselības problēmas, un 2000. gadu sākumā tās pat sāka piedāvāt vecāku un labklājības resursus.
EAP parasti tiek veidotas ap centrālo zvanu centra modeli.
Zvanu centrs ir pirmais kontaktpunkts ikvienam, kam nepieciešama palīdzība. No turienes zvanītājs tiek novirzīts (vai nē) uz ārējo sadarbības partneru tīklu, kas sniedz profesionālus pakalpojumus.
Šie profesionāļi var būt konsultanti un terapeiti, kā arī finanšu un juridiskie padomdevēji vai labklājības kouči.
“Vārtsargu” stratēģija
EAP izmanto vārtsargu stratēģijas resursu pārvaldībai. Darbinieks parasti iziet novērtējumu pirms speciālista norīkošanas vai novirzīšanas uz pašpalīdzības resursiem.
Pirmais un galvenais solis vienmēr ir pa tālruni ar kādu, kas nav garīgās veselības speciālists. Tas nozīmē, ka darbinieks nav tas, kurš izlemj, ar kādiem speciālistiem viņi var runāt, vai pat ja viņi runās ar profesionāli, jo zvanu centram ir prerogatīva izlemt, kurš turpinās nākamo atbalsta posmu.
Tādā veidā EAP spēj pārvaldīt izmaksas, kontrolējot, cik bieži cilvēki saņem piekļuvi dārgākiem profesionāliem pakalpojumiem. Šai stratēģijai tomēr ir trūkumi, jo pētījumi liecina, ka vārtsargiem ir saistība ar zemāku pacientu apmierinātības līmeni. Turklāt, darbiniekiem nebūs pietiekamas brīvības izlemt par darba devēja piedāvāto labumu izmantošanu, kas ir pieejams.
“Pamata” lietotāja pieredze un apjoms
Lielākā daļa EAP joprojām stingri paļaujas uz tālruņa pakalpojumiem, nevis tērzēšanu, lietotnēm vai pat video zvaniem. Tas padara lietotāja pieredzi nepievilcīgu daudziem jaunākās paaudzes darbiniekiem.
Turklāt EAP apjoms parasti ir diezgan ierobežots, jo tie parasti piedāvā īslaicīgus krīzes risinājumus un vienotu pieeju visiem.
Lai gan darbinieku atbalsta programmas tiek piedāvātas plaši visā pasaulē, dati par to, cik cilvēku faktiski saņem atbalstu caur tām (parasti no 2 līdz 5%), kamēr pētījumi rāda, ka 25% darbinieku nepieciešama garīgās veselības vadība, ir diezgan izteiksmīgi. Tas liecina, ka EAP nav pilnībā aprīkotas, lai risinātu šodienas darbaspēka vajadzības.
Pēdējos gados ir redzamas skaidras izmaiņas uz elastīgākām, tehnoloģijām atbalstītām un darbinieku centrētām darba vietām, kas uzsver labklājību un sadarbību kā neatņemamas produktivitātes stratēģijas daļas. Mēs iepriekš redzējām, ka slikta lietotāja pieredze un vārtsargu politika attur daudzus izmantot šīs iespējas.
Vairāk par visu, šodienas darba tirgū ienāk paaudzes, kuras ir daudz pašapzinīgākas, saskaņā ar savu veselību un vajadzībām un sagaida empātiju, atbalstu un efektivitāti no sava darba devēja. Viņi, kas ir uzauguši ar internetu un sociālajiem medijiem, ir pieraduši pie ātras, efektīvas, personalizētas, kā arī lieliskas lietotāja pieredzes. Viņi mēdz uzlūkot garīgās veselības atbalstu kā nepārtrauktu procesu, nevis ātru konsultācijas sesiju, kas, iespējams, nerisinās problēmas sakni.
Bet ne tikai darbiniekiem ir augstākas gaidas attiecībā uz garīgās veselības atbalstu. Mūsdienās iesaistīšanās un izmantošanas likmju mērīšana garīgās veselības atbalsta rīkiem kļūst būtiska darba devējiem, lai pieņemtu ar datiem pamatotus lēmumus un labāk izprastu savu organizāciju vajadzības.
Šie ir būtiski punkti, kuros EAP pietrūkst, un tie nav īsti spējuši panākt.
Šie trūkumi rada pieaugošu nepieciešamību pēc mūsdienīgiem garīgās veselības risinājumiem un EAP alternatīvām. Digitālie garīgās veselības rīki un pakalpojumi, kas spēj reaģēt uz jaunās paaudzes prasībām. Paaudzes, kas ir tehnoloģiski zinošas un proaktīvas attiecībā uz garīgo veselību, un kam ir ilgtermiņa redzējums un sagaida personalizētus garīgās veselības atbalsta pieejas.
Noslēgumā, jā, EAP ir bijušas jau ilgu laiku un joprojām kalpo savam mērķim dažos konkrētos gadījumos, bet tas ir neapstrīdami, ka mūsdienu darbiniekiem un darba devējiem ir nepieciešami visaptverošāki garīgās veselības atbalsta pakalpojumi, kuri piedāvā personalizāciju, tūlītējumu un izmērāmību.
Lasīt vairāk:
Par autoru
Līdzdibinātājs, izpilddirektors Siffi
Tarmo Pihl ir Siffi līdzdibinātājs un izpilddirektors, platformas, kas veltīta darbinieku labklājības uzlabošanai, izmantojot garīgās veselības atbalstu, ieskaitot konsultācijas, koučingu un apzinātību. Ar spēcīgu pieredzi ietekmīgu jaunuzņēmumu uzsākšanā, viņš ir aizrautīgs par inovatīvu risinājumu radīšanu, kas risina mūsdienu darba vides izaicinājumus un uzlabo globālo pieejamību garīgās veselības pakalpojumiem.
Jaunākās ziņas
Jaunumu vēstule
Pierakstieties mūsu jaunumu lapai un saņemiet ikmēneša padomus un trikus labākai garīgai labklājībai no mūsu sertificētiem terapeitiem un koučiem.
