Kā darba devēji var palīdzēt novērst izdegšanu

Termins izdegšana pirmo reizi tika izmantots 1970. gados noteiktās darba jomās. Kad problēma pieauga, tā tika pievienota PVO Starptautiskajā slimību klasifikācijā kā darba fenomens 2019. gadā.

Šeit mēs izpētām, kā darba devējs var iesaistīties, lai izvairītos no darbinieku izdegšanas.

Vairāk nekā puse darbinieku jūtas izdeguši

2018. gadā Gallup publicēja aptaujas rezultātus , kuru viņi veica starp 7500 pilnas slodzes darbiniekiem. Neskatoties uz to, ka pētījums tika veikts pirms COVID, izdegšanas cēloņi ir gandrīz tādi paši kā šodien. Šajā aptaujā 23% darbinieku ziņoja, ka jūtas izdeguši ļoti bieži vai bieži. Papildu 44% darbinieku ziņoja, ka dažreiz jūtas izdeguši. Apkopojot šos skaitļus, izrādās, ka 2/3 darbinieku saskaras ar izdegšanas sajūtu savā darbā. Veltiet brīdi un padomājiet par saviem kolēģiem – tā ir liela daļa no mums, kas varētu patiesi ciest.

Izdegušais darbinieks nav produktīvs

Darba devējam ir liela atšķirība izmaksu ziņā, vai viņu darbinieki ir labā garīgās veselības stāvoklī vai izdeguši. Darbinieki, kas saskaras ar izdegšanu, ir par 63% vairāk pakļauti nepieciešamībai un slimības dienu izmantošanai. Arī tas ir 2,6 reizes ticamāk, ka viņi aktīvi meklē jaunu darbu, lai izkļūtu no situācijas, ko viņi saista ar savu darba vidi. Pat ja šie cilvēki nemaina savu darbu, viņu raizes un cīņas padara viņu darba sniegumu ievērojami sliktāku nekā viņu laimīgāko kolēģu.

Izdegšana noved pie samazinātas produktivitātes, samazinātas koncentrēšanās, neapmierinātības un noguruma. Tas ietekmē gan indivīdu, gan organizāciju.

Galvenie 5 izdegšanas iemesli

Šie ir galvenie faktori, uz kuriem darba devējiem vajadzētu koncentrēties, cenšoties samazināt izdegšanas risku.

1. Negodīga izturēšanās darbā

Ja cilvēki jūt, ka pret viņiem izturas negodīgi salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, viņu izdegšanas risks uzreiz vairāk nekā dubultojas. Negodīgas izturēšanās sajūta var rasties no dažādiem faktoriem. Piemēram, negodīgums var nozīmēt, ka vadītājiem ir skaidri favorīti. Viņi var būt aizspriedumaini savos lēmumos vai darbinieki tiek atalgoti atšķirīgi par vieniem un tiem pašiem darba uzdevumiem.

Darbiniekam jāspēj uzticēties savam darba devējam. Attieksme mainīsies, kad viņi jutīs, ka nav līdzīgā pozīcijā ar citiem. Viņi var justies izaicinoši pret saviem darba devējiem vai sākt būt nevērīgi pret saviem darba uzdevumiem.

Ņemot vērā to, vadītājam vajadzētu vienmēr skatīties uz savu komandu kopumā. Saprast, ka darba vietā nav vietas negodīgumam. Tas var ātri atspēlēties darbinieku garīgās veselības un produktivitātes ziņā.

2. Nevadāms darba slodze

Ja jūs piešķirat darbiniekam vairāk darba, nekā viņi jebkad varētu pabeigt viņiem pieejamajā laikā, viņi sākumā var uz to skatīties kā uz izaicinājumu. Tas kļūst par problēmu, kad viņi saprot, ka neatkarīgi no tā, kādu piepūli viņi pieliek, darba slodzes pārvaldība nav iespējama. Pat ļoti produktīvs darbinieks zaudēs savu optimismu, kad viņam tiks piešķirti tik daudz uzdevumu, ka to nav iespējams pabeigt.

Līdera loma šādā situācijā ir palīdzēt saviem darbiniekiem noskaidrot, kāda ir optimālā darba slodze viņiem. Ja darba slodze ir pārāk liela, darbiniekam nekavējoties jāpaziņo par to savam vadītājam. Ir ļoti svarīgi, lai vadītājs būtu atvērts diskusijām par šo tēmu. Darbiniekam nevajadzētu baidīties pateikt vadītājam, ja tas kļūst par daudz, un viņiem vajadzētu kopīgi atrast risinājumu.

3. Lomu neskaidrība

Gallup’s pētījums parādīja, ka tikai 60% darbinieku uzskata, ka viņi zina, kas no viņiem tiek sagaidīts darba vietā. Ja nav skaidru norādījumu un cerību, tas darbiniekiem padara ļoti grūti sekot līdzi saviem uzdevumiem. Tas izraisa apjukumu un neapmierinātību.

Parasti cilvēkiem ir darba apraksti, kas norāda viņu darba uzdevumus. Ja šie darba uzdevumi sāks uzkrāties un palielināties laika gaitā, tas var novest pie neskaidrības darbinieka lomā. Ja uzdevumi kļūst pārāk sarežģīti vai pārāk izkliedēti, darbiniekam ir jāatzīst problēma un jārunā par to ar savu darba devēju. Darba devējam vajadzētu būt atbildīgam par to, lai regulāri pavadītu laiku, sēžot sanāksmē ar saviem darbiniekiem, apspriestu uzdevumus, kas viņiem ir piešķirti, un runātu par cerībām un līdzšinējiem rezultātiem. Tas dos darbiniekiem pārliecību par savu darbu, gan par pagātnes sasniegumiem, gan par nākotni.

4. Saziņas un atbalsta trūkums no vadītāja

Ja darbinieks tiek atstāts viens savos uzdevumos, ar savām bažām un pat saviem sasniegumiem, viņi zaudē kontaktu ar savu vadītāju. Pat ļoti motivēts darbinieks var ar laiku saprast, ka neviens nepievērš uzmanību tam, ko viņi dara, un just atbalsta trūkumu. Kāpēc tad viņi darītu visu iespējamo? Darbinieks zaudē interesi par savu darbu un galu galā dara tikai minimumu.

Pastāvīgas diskusijas un saziņa ar vadītāju liek darbiniekam justies, ka viņi ir atbalstīti. Darbinieki, kuri jūtas, ka viņiem ir vadītāja atbalsts, ir par 70% mazāk pakļauti izdegšanas riskam.

5. Nepamatots laika spiediens

Ja darbinieki jūt, ka viņiem nekad nav pietiekami daudz laika, lai pabeigtu savus uzdevumus, viņi ir ļoti augstā izdegšanas riska stāvoklī. Kad vadītājs piešķir darbiniekam uzdevumu, viņiem ir jāspēj izveidot reālistisku un saprātīgu laika limitu tā pabeigšanai.

Bieži vien cilvēki izveido darba uzdevumus, nedomājot, cik daudz laika šis uzdevums aizņems. Ja darbinieks nespēj pabeigt uzdevumu dotajā laikā un viņiem ir vairāki uzdevumi, kas gaida, visa darba krava sāks uzkrāties.

Darbiniekam ir jāstājas par sevi un jāinformē savs vadītājs, kad viņi nespēj pabeigt uzdevumu noteiktajā laikā un atpaliek. Vadītāja loma šādā situācijā ir saziņā un reālistisku cerību noteikšanā. Situācijās, kad nav priekšstata par uzdevuma laika noteikšanu, vadītājam un darbiniekam vajadzētu mēģināt kopā nonākt pie saprātīga un elastīga laika limita. Tādā veidā iespēja iegūt saprātīgu laika plānu ir vislielākā, un darbinieks jūtas, ka viņš tiek uzklausīts.

Izdegšana nav tikai darbinieka nasta, darbiniekam ir arī sava loma.

Izdegšanu noteikti var izvairīties, novērst un paredzēt. Kad vadītājs koncentrējas uz saziņu, vienlīdzīgu izturēšanos un reālistiskiem, pārdomātiem uzdevumiem savās vadības stratēģijās, viņi ir daudz labākā pozīcijā. Ja darbinieki ir grūtā situācijā, labs un uzmanīgs vadītājs darīs atšķirību. Noguruši un izdeguši darbinieki ietekmē organizācijas kultūru, klientu apkalpošanu un attīstību. Vadītājiem ir jādara viss iespējamais, lai izvairītos no šādām problēmām.

Citi svarīgi faktori var izraisīt darbinieku izdegšanu, bet, ja vēlaties sākt no kaut kurienes, iepriekš minētais saraksts ir lielisks sākums, uz kuru varat koncentrēties.

Lasiet vairāk par to, ko mūsu psihologi saka par izdegšanu.

Saistīts: