Kā darba devēji var palīdzēt novērst izdegšanu

Termins “izdegt” pirmo reizi tika izmantots 1970. gados attiecībā uz noteiktām darba jomām. Pieaugot problēmai, tas tika pievienots Pasaules Veselības organizācijas Starptautiskajai slimību klasifikācijai kā arodparādība 2019. gadā.

Šeit mēs izpētām, kā darba devējs varētu spēlēt lomu darbinieku izdegšanas novēršanā.

2018. gadā Gallup publicēja aptaujas rezultātus , ko viņi veica starp 7500 pilna laika darbiniekiem. Lai gan pētījums tika veikts pirms COVID, izdegšanas cēloņi mūsdienās ir gandrīz tādi paši. Šajā aptaujā 23% darbinieku ziņoja, ka ļoti bieži vai bieži jūtas izdeguši. Papildus 44% darbinieku ziņoja, ka dažreiz jūtas izdeguši. Sumarizējot šos skaitļus, izrādās, ka 2/3 darbinieku darbā saskaras ar izdegšanas sajūtu. Pavadiet mirkli un padomājiet par saviem kolēģiem – tas ir liels skaits no mums, kas patiešām varētu būt grūtībās.

Darba devējam ir liela izmaksu atšķirība, vai viņu darbinieki ir labā garīgās veselības stāvoklī vai viņi ir izdeguši. Darbinieki, kuriem ir izdegšana, ir par 63% lielāka iespējamība, ka viņiem būs nepieciešamas un viņi izmantos slimības dienas. Tāpat ir 2,6 reizes lielāka iespējamība, ka viņi aktīvi meklēs jaunu darbu, lai izkļūtu no situācijas, ko viņi saista ar savu darba vidi. Pat ja šie cilvēki nemaina savus darbus, viņu bažas un cīņas padara viņu darba izpildi ievērojami sliktāku nekā viņu laimīgākiem kolēģiem.

Izdegšana noved pie produktivitātes samazināšanās, koncentrēšanās samazināšanās, neapmierinātības un noguruma. Tas ietekmē gan indivīdu, gan organizāciju.

Šie ir galvenie faktori, uz kuriem darba devējiem būtu jākoncentrējas, mēģinot samazināt izdegšanas risku.

Ja cilvēki jūtas, ka pret viņiem izturas netaisnīgi salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, viņu izdegšanas risks uzreiz vairāk nekā dubultojas. Sajūta, ka tiek izturēts netaisnīgi, var rasties no dažādiem faktoriem. Piemēram, netaisnība var nozīmēt, ka vadītājiem ir skaidri favorīti. Viņi var būt neobjektīvi savos lēmumos vai darbinieki tiek atalgoti atšķirīgi par vieniem un tiem pašiem darba uzdevumiem.

Darbiniekam ir jāspēj uzticēties savam darba devējam. Attieksme mainīsies, ja viņi sajutīs, ka nav līdzīgā situācijā ar citiem. Viņi var justies pretrunā ar darba devējiem vai sākt būt neuzmanīgi pret saviem darba uzdevumiem.

Ņemot to vērā, vadītājam vienmēr vajadzētu skatīties uz savu komandu kopumā. Saprotiet, ka darbavietā nav vietas netaisnībai. Tas var ātri atspēlēties attiecībā uz darbinieku garīgo veselību un produktivitāti.

Ja jūs dodat darbiniekam vairāk darba, nekā viņi jebkad varētu paveikt viņiem piešķirtajā laikā, sākumā tas var šķist kā izaicinājums. Tas pārvēršas problēmā, kad viņi saprot, ka neatkarīgi no pūlēm, ko viņi iegulda, darba apjoma pārvaldība nav iespējama. Pat ļoti produktīvs darbinieks zaudēs savu optimismu, ja viņam tiks doti tik daudz uzdevumu, ka tos nav iespējams pabeigt.

Vadītāja loma šādā situācijā ir palīdzēt saviem darbiniekiem izdomāt, kāds ir optimālais darba apjoms viņiem. Ja darba apjoms ir pārāk liels, darbiniekam nekavējoties jāinformē savs vadītājs. Ir ļoti svarīgi, lai vadītājs būtu atvērts diskusijām par šo tēmu. Darbiniekam nevajadzētu baidīties pateikt vadītājam, ja tas kļūst par daudz, un viņiem vajadzētu sadarboties, lai atrastu risinājumu.

Gallup’s pētījums parādīja, ka tikai 60% darbinieku uzskata, ka viņi zina, kas no viņiem tiek sagaidīts darbā. Ja nav skaidru norādījumu un gaidu, darbiniekiem būs ļoti grūti tikt galā ar saviem uzdevumiem. Tas noved pie neskaidrībām un neapmierinātības.

Parasti cilvēkiem ir darba apraksti, kuros norādīti viņu darba uzdevumi. Ja šie darba uzdevumi sāk palielināties un pieaugt laika gaitā, tas var novest pie neskaidrībām darbinieka lomā. Ja uzdevumi kļūst pārāk sarežģīti vai pārāk izkliedēti, darbiniekam ir jāatzīst problēma un jārunā ar savu darba devēju par to. Darba devējam būtu jābūt atbildīgam par to, lai regulāri sēstos pie kopīga galda ar saviem darbiniekiem, apspriestu viņiem piešķirtos uzdevumus un runātu par sagaidāmajām rezultātiem un līdz šim panākto. Tas darbiniekiem sniegs pārliecību par viņu darbu, gan par iepriekšējiem sasniegumiem, gan nākotni.

Ja darbinieks tiek atstāts viens savos uzdevumos, ar savām raizēm un pat saviem sasniegumiem, viņš zaudē kontaktu ar savu vadītāju. Pat ļoti motivēts darbinieks ar laiku var saprast, ka neviens nepievērš uzmanību tam, ko viņš dara, un sajūt atbalsta trūkumu. Kāpēc viņi tad darītu visu iespējamo? Darbinieks zaudē interesi par savu darbu un galu galā veic tikai minimumu.

Nepārtrauktas diskusijas un komunikācija ar vadītāju liek darbiniekam justies, ka viņš tiek atbalstīts. Darbinieki, kas jūt, ka viņiem ir vadītāja atbalsts, ir par 70% mazāk pakļauti izdegšanai.

Ja darbinieki jūt, ka viņiem nekad nav pietiekami daudz laika, lai pabeigtu savus uzdevumus, viņi ir ļoti augstā izdegšanas riska grupā. Kad vadītājs piešķir darbiniekam uzdevumu, viņam jāspēj nākt klajā ar reālistisku un saprātīgu laika limitu tā izpildei.

Bieži vien cilvēki izveido darba uzdevumus, neapsverot, cik daudz laika šis uzdevums prasīs. Ja darbinieks nespēj pabeigt uzdevumu noteiktajā laikā un viņam ir vairāki uzdevumi, kas gaida, visa darba slodze sāks krāties.

Darbiniekam ir jāstājas par sevi un jāinformē savs vadītājs, kad viņi nespēj pabeigt uzdevumu noteiktajā laikā un viņi paliek aiz muguras. Vadītāja loma šādā situācijā ir komunikācija un reālistisku cerību izvirzīšana. Situācijās, kad nav precedenta uzdevuma laika noteikšanai, vadītājam un darbiniekam vajadzētu mēģināt kopā noteikt saprātīgu un elastīgu laika limitu. Šādā veidā, lielākā iespējamība ir, ka tiks iegūts reālistisks laika plāns, un darbinieks jūtas, ka viņš tiek uzklausīts.

Izdegšana nav tikai darbinieka slogs, darbiniekam arī ir jāveic sava daļa. Izdegšana noteikti var tikt novērsta, aizkavēta un paredzēta. Kad vadītājs koncentrējas uz komunikāciju, vienlīdzīgu attieksmi un reālistiskiem, labi pārdomātiem uzdevumiem savās vadības stratēģijās, viņi ir daudz labākā pozīcijā. Ja darbinieki ir grūtībās, labs un uzmanīgs vadītājs mainīs situāciju. Noguruši un izdeguši darbinieki ietekmē organizācijas kultūru, klientu apkalpošanu un attīstību. Vadītājiem ir jādara viss iespējamais, lai izvairītos no šādām problēmām.

Ir arī citi svarīgi faktori, kas var novest pie darbinieku izdegšanas, bet, ja vēlaties sākt no kaut kurienes, iepriekš minētais saraksts ir lielisks sākums, uz kuru varat koncentrēties.

Lasiet vairāk par to, ko mūsu psihologi saka par izdegšanu.