Kā rīkoties ar atsauksmju sniegšanu un saņemšanu ikgadējās darbības intervijās

Gada attīstības intervijas vai veiktspējas pārskati ir vieni no gada visietekmīgākajiem brīžiem darbinieku iesaistīšanai un veiktspējas saskaņošanai.

Lai tās būtu patiešām noderīgas, gan vadītājiem, gan darbiniekiem ir jāuztver tās kā divvirzienu process, kas veicina izaugsmi, nevis trauksmi.

1. Gada veiktspējas sarunas pārdefinēšana

Abas puses var baidīties no gada beigu pārskatiem, jo tie bieži vien sablīvē visu gada atgriezenisko saiti un emocijas vienā tikšanās reizē.

Darbinieki baidās no nenoteiktības un kritikas. Viena aptauja atklāja, ka līdz pat 22 % darbinieku raud pēc pārskata, kas uzsver, cik emocionāli uzlādētas šīs sarunas var būt.

Vadītāji var justies arī neērti, īpaši, ja trūkst apmācību, kā sniegt sarežģītu atgriezenisko saiti vai baidās no aizsargreakcijām.

Lai samazinātu emocionālo stresu, pārdefinējiet sarunas mērķi pirms tās sākšanas.

Tā vietā, lai skatītos uz pagātni, pozicionējiet to kā koučinga sesiju, kas koncentrējas uz mācībām, kursa korekciju un nākotnes iespējām.

Valodas maiņa no “pārskata veiktspējas” uz “dizainējot savu nākamo nodaļu” norāda uz izaugsmi, nevis sodu.

Pozicionējiet interviju kā daļu no pastāvīgas sarunas, atsaucoties uz iepriekšējiem 1:1 un pārbaudēm. Tas liek tai justies kā ceļojumam, nevis sprieduma dienai.

2. Vadītājiem: Kā sniegt atgriezenisko saiti, kas iedvesmo izaugsmi

Atgriezeniskā saite ir būtiska vadības prasme. Kad tā tiek sniegta labi, pārskati kļūst produktīvi, nevis destruktīvi.

Vadītāji nosaka toni. Zinātkāre, cieņa un godīgums veicina to pašu no darbiniekiem.

A. Sagatavoties ar mērķi

Doties uz pārskatu nesagatavotam palielina trauksmi un pārpratumus.

• Vāciet piemērus no visa gada, lai izvairītos no nesena aizsprieduma.
• Pārskatiet veiktspējas datus un kolēģu atsauksmes, lai iegūtu sabalansētu skatījumu.
• Novērtējiet ieguldījumu komandas kultūrā un ilgtermiņa mērķos.
• Pārbaudiet personīgus aizspriedumus un pieņēmumus pirms tikšanās.

B. Nosakiet toni psiholoģiskajai drošībai

• Precizējiet kopīgu mērķi un attīstības fokusu.
• Sniedziet konkrētu atzinību agrīnā stadijā, lai veidotu uzticību.
• Izvēlieties mierīgu, privātu vidi bez pārtraukumiem.

Modelējiet ievainojamību, daloties savās attīstības jomās. Tas samazina hierarhiju un veido saikni.

C. Sniedziet atgriezenisko saiti ar skaidrību un empātiju

Izmantojiet SBI modeli (Situācija, Uzvedība, Ietekme), lai paliktu faktuāli un objektīvi.

• Balansējiet pastiprināšanas un attīstības atgriezenisko saiti.
• Izmantojiet aprakstošu valodu, nevis etiķetes.
• Uzdodiet jautājumus pirms padomu sniegšanas.

Empātija nozīmē būt godīgam, vienlaikus saglabājot cieņu.

D. Līdzradiet attīstības darbības

• Aiciniet darbiniekus ieteikt fokusa jomas.
• Definējiet mērķus, izmantojot SMART ietvaru.
• Identificējiet nepieciešamo atbalstu un resursus.

Plānojiet sekojošas tikšanās, lai uzturētu progresu ārpus ikgadējās tikšanās.

Kopējās lamatas, no kurām izvairīties

• Neprecīza uzslava
• Vairāku kritiku sakrāšana
• Pieņēmumu izdarīšana par nodomiem
• Saistīt atgriezenisko saiti tikai ar vērtējumiem vai prēmijām

3. Darbiniekiem: Kā konstruktīvi saņemt atgriezenisko saiti

Darbinieki ir aktīvi dalībnieki, nevis pasīvi saņēmēji.

A. Pārdefinējiet, ko nozīmē atgriezeniskā saite

• Uztveriet atgriezenisko saiti kā informāciju, nevis spriedumu.
• Atzīstiet dažādas perspektīvas.
• Meklējiet rakstus, pat ja nepiekrītat.

B. Sagatavojiet savu domāšanu

• Pārdomājiet sasniegumus un izaicinājumus.
• Adoptējiet izaugsmes domāšanu.
• Plānojiet emocionālās regulācijas stratēģijas.

C. Aktīvi iesaistieties sarunas laikā

• Jautājiet pēc konkrētiem piemēriem.
• Precizējiet gaidas.
• Pierakstiet, lai pārdomātu.

D. Pārvērtiet atgriezenisko saiti darbībā

• Prioritizējiet 2–3 attīstības jomas.
• Pieprasiet atbalsta resursus.
• Plānojiet progresa pārskatus.

4. Padarīt atgriezenisko saiti par kultūras daļu

Bieža atgriezeniskā saite samazina emocionālo intensitāti.

Nedēļas 1:1, retrospektīvas un ātras pārbaudes ļauj veikt pielāgojumus reāllaikā.

Divvirzienu atgriezeniskā saite veido uzticību un psiholoģisko drošību.

Saistiet attīstību ar apmācībām, mentoringu un izstiepšanas projektiem.

Turpmākās darbības demonstrē apņemšanos izaugsmei.

Atgriezeniskā saite nav vērtējums. Tā ir dāvana.

Ja pastāv uzticība, kopīga atbildība un regulāra prakse, atgriezeniskā saite kļūst par spēcīgu attīstības rīku.