Kā atbalstīt neirodažādību jūsu tehnoloģiju komandā

Mēs visi esam atšķirīgi. Tas ir kaut kas, ko mēs zinām un dzirdam visu savu dzīvi. Tomēr, kad runa ir par darbaspēku, bieži tiek sagaidīts, ka pielāgosimies “viena izmēra der visiem” videi un iestatījumiem — kaut kam, kas varētu darboties vairumam, bet ir izaicinājums citiem.

Šie cilvēki nes savas prasmes un talantus, un viņi būtu jāsagaida darbaspēkā, pat ja tas nozīmē pielāgošanos viņu vajadzībām.

Neirodaudzveidības izpratne

Neirodaudzveidība attiecas uz faktu, ka mūsu smadzenes var darboties atšķirīgi. Daži cilvēki apstrādā lietas ātrāk vai citādāk nekā citi. Dažiem ir viegli darīt noteiktas lietas, kamēr citi cīnās, bet tie paši cilvēki var gūt panākumus jomās, kurās pirmie neizdodas.

Galvenokārt mūsdienās to lieto, lai apzīmētu cilvēkus, kurus uzskata par “uz spektra” vai cieš no traucējumiem, piemēram, ADHD vai autisma.

Neirodaudzveidīgie darbinieki, īpaši tie, kuriem ir ADHD, bieži izrāda atšķirīgus komunikācijas un uzvedības modeļus komandas vidē. Šo īpašību atpazīšana un atbilstoša reaģēšana prasa niansētu pieeju, lai izvairītos no pārpratumiem un veicinātu iekļaušanu.

Sabiedrība mēdz uzskatīt jebkuru atšķirību par problēmu un kaut ko, kas jālabo. Nav retums, ka uzņēmumi pieņem, ka neirodaudzveidīgi cilvēki nevar strādāt. Daudzas platformas tagad cītīgi strādā, lai cīnītos pret šiem stigmiem un uzlabotu iekļaušanu neirodaudzveidīgiem darbiniekiem.

Pirmais, kas jāsaprot, ir tas, cik dažādi ir neirodaudzveidības veidi.

Cilvēki uz autisma spektra, cilvēki ar ADHD, bet arī epileptiķi vai tie, kuriem ir disleksija, visi tiek uzskatīti par neirodaudzveidīgiem.

Pirmais, kas jāsaprot, ir tas, cik dažādi ir neirodaudzveidības veidi.

Šie cilvēki biežāk nekā reti ir pilnībā spējīgi strādāt un sniegt ieguldījumu komandā un uzņēmumā, ja vien viņi gūst labumu no dažām pielāgošanām.

Neirodaudzveidības priekšrocības tehnoloģiju jomā

Neirodaudzveidīgie darbinieki nes savas specifiskās prasmes. Tā kā viņu smadzenes darbojas citādāk nekā tas, kas tiek uzskatīts par “normu”, viņi piedāvā atšķirīgu pieeju problēmas vai izaicinājuma risināšanai. Viņiem var būt arī spēcīgas analītiskās prasmes un specifiska uzmanība detaļām. Šīs prasmes palīdz uzlabot inovācijas, palielināt precizitāti un galu galā nodrošināt uzņēmumam konkurētspēju.

Tāpat kā viss cits, nezināmā bailes bieži kavē darba devējus pieņemt darbā neirodaudzveidīgus darbiniekus, pieņemot, ka tas prasīs daudz sarežģītu pielāgojumu. Patiesībā var veikt vienkāršus soļus, kas ilgtermiņā nāks par labu visiem darbiniekiem un uzņēmumam.

Viņi piedāvā atšķirīgu pieeju problēmas vai izaicinājuma risināšanai

Neirodaudzveidīgo īpašību atpazīšana komandas vidē

Neirodaudzveidīgie darbinieki var izrādīt specifiskus darba un komunikācijas veidus, kas var tikt pārprasti un nepareizi interpretēti. Vadītājiem ir jāatpazīst šīs īpašības un jāiemācās, kā pareizi pieiet šīm situācijām.

Patiesi, cilvēki ar ADHD vai autismu var izrādīt dažas vai vairākas no šīm uzvedībām:

Tas nozīmē, ka dažiem cilvēkiem, kuriem nav neirodaudzveidības diagnozes, var arī būt līdzīgas īpašības. Tāpēc nevajadzētu automātiski pieņemt, ka ikviens ar laika pārvaldības izaicinājumiem vai sensoru jutīgumu ir neirodaudzveidīgs.

Izvairīšanās no pārpratumiem

Pieņemsim, ka šīs īpašības tiek atpazītas darbiniekā, nevis uzreiz secinot, ka indivīds ir konfliktējošs vai neiesaistīts. Šajā gadījumā vadītājam vajadzētu mēģināt izvairīties no aizspriedumiem, kas viņus liktu šīs darbības saistīt ar neprofesionalitāti, cieņas trūkumu vai pat slinkumu. Tā vietā viņiem vajadzētu meklēt modeļus un novērot, vai uzvedība ir situatīva (piemēram, notiek tikai trokšņainā vidē) vai konsekventa, piemēram.

Lai gan daži darbinieki dalīsies savās diagnozēs, daži var nevēlēties atklāt savu neirodaudzveidību vai vēl nav diagnosticēti.

Ir svarīgi izveidot vidi, kurā ikviens var uzplaukt.

Neiroiekļaujošas tehnoloģiju vides izveide

Šeit ir vienkāršas, bet būtiskas lietas, kas jāņem vērā.

1. Elastīgi darba nosacījumi

Šis ir kaut kas, kas bieži tiek minēts jebkura veida darbiniekiem, neirodaudzveidīgiem vai nē, kā veids, kā palielināt labsajūtu un garīgo veselību. Tas ietver darbu attālināti, elastīgas stundas, asinhronus rīkus vai četras dienas darba nedēļu.

Tas arī palīdz neirodaudzveidīgiem darbiniekiem ar problēmām, kas saistītas ar grafikiem, pārpildītām vietām, ceļošanu sabiedriskajā transportā un komunikāciju aci pret aci vai sabiedrībā.

2. Skaidra komunikācija

Skaidra komunikācija darbā ir svarīga. Tas attiecas uz visiem, bet vēl jo vairāk uz neirodaudzveidīgiem darbiniekiem.

Papildus instrukciju sniegšanai aci pret aci, ieteicams:

3. Sensoriem draudzīga darba telpa

It kā parasta darba telpa var būt piepildīta ar sensoru stimuliem, kas var būt ļoti traucējoši un radīt sensoru pārslogotību neirodaudzveidīgiem cilvēkiem. Ir vieglas lietas, kuras var īstenot, lai novērstu šos izaicinājumus:

4. Pielāgotas atlases un pieņemšanas procesi

Sakarā ar stigmu vai izpratnes trūkumu par šiem stāvokļiem, neirodaudzveidīgu kandidātu pieņemšana darbā ne vienmēr ir bez problēmām. Katram uzņēmumam ir jāpārskata savas pieņemšanas prakses un jāpielāgo tās, lai būtu iekļaujošākas, veicot:

5. Izglītība un izpratne

Kā jau minēts, ir daudz iemeslu, kāpēc neirodaudzveidīgu kolēģu pieņemšana darbā var tikt uztverta kā sarežģīta, sākot no “vienkāršas” diskriminācijas un stigmas līdz izglītības trūkumam par šo tēmu.

Ir svarīgi veicināt sapratni un pieņemšanu komandā jau no paša sākuma, nodrošinot apmācības, veicinot atklātas diskusijas un svinot dažādas pieejas uzņēmuma ikdienas darbā.

Vadītāju apmācība ir būtiska, lai izveidotu iekļaujošu darba telpu:

Atšķirību pieņemšana darba vietā var veicināt personīgo un profesionālo izaugsmi gan indivīdiem, gan uzņēmumam. Tomēr tas prasa būt atvērtiem un gataviem veikt pielāgojumus, vai tas būtu interjera dizains vai izglītība, lai katrs darbinieks justos iekļauts un pieņemts.