Izskaužot stigmu: Garīgās veselības diskriminācijas novēršana darbā

Var šķist, ka kopš pandēmijas garīgā veselība ir viss, par ko runājam. Diemžēl, aizspriedumi joprojām ir stipri daudzās darbavietās un sabiedrības jomās, kad runa ir par garīgās veselības izaicinājumu risināšanu, un daudzi joprojām cieš no dažāda veida diskriminācijas.

Šajā rakstā mēs izpētīsim, kas ir garīgās veselības diskriminācija, apspriedīsim tās ietekmi uz indivīdiem un uzņēmumiem, un izpētīsim darba devēju lomu šādās situācijās.

Kas ir garīgās veselības diskriminācija

Garīgās veselības diskrimināciju var definēt kā netaisnīgu izturēšanos vai negatīvu attieksmi pret indivīdu viņa garīgās veselības stāvokļa dēļ. Tas nozīmē jebkādus garīgās veselības izaicinājumus, sākot no trauksmes, depresijas līdz bipolāriem traucējumiem...

Ir dažādas diskriminācijas formas:

• Tieša: Piemēram, ja vadība nolemj nepaaugstināt amatā darbinieku ar atbilstošu kvalifikāciju, jo zina, ka šī persona cieš no depresijas, un galu galā paaugstina mazāk kvalificētu personu, kurai nav šādas diagnozes.
• Netieša / nespēja nodrošināt saprātīgu pielāgošanos: Tas var nozīmēt darbinieku ar garīgās veselības stāvokli nostādīšanu neizdevīgā situācijā, izmantojot stingras politikas, kas neņem vērā viņu mainīgos simptomus.
• Pēc asociācijas: Piemēram, slikta izturēšanās pret kādu, jo viņš ir aprūpētājs kādam ar garīgām slimībām.
• Pēc uztveres: Kad kāds pieņem, ka personai ir garīgās veselības stāvoklis, un izturas pret viņu savādāk, pat ja tā nav.
• Uzbrukums: Notiek, kad indivīds tiek noniecināts vai izsmiets savas fiziskās vai garīgās veselības stāvokļa dēļ.
• Upurošana: Atsaucas uz situāciju, kad darbinieks kļūst par atriebības upuri par to, ka ir runājis par diskrimināciju garīgās veselības stāvokļa dēļ.

Ir interesanti izpētīt dažādās diskriminācijas formas un saprast, ka tā ne vienmēr ir vienkārša un var izpausties smalkākās formās, tādējādi paliekot nepamanīta ilgākos laika periodos.

Garīgās veselības diskriminācijas ietekmes izpratne

Ir viegli saprast, kā šāda izturēšanās var dziļi ietekmēt kāda labklājību darbā, komandas dinamiku un uzņēmuma kopējo kultūru ilgtermiņā. Tas patiesi bieži var novest pie:

• Pazeminātas pašapziņas: Caur internalizētiem negatīviem stereotipiem un aizspriedumiem, ko var turēt citi, negatīvu pašrunu, kuru izraisījušas diskriminējošas uzvedības, un/vai samazinātu piederības sajūtu.
• Paaugstināta stresa: Izraisīta ar fizioloģiskām un emocionālām reakcijām, kad cilvēki jūtas diskriminēti, izpaužas kā paaugstināts sirdsdarbības ātrums, kauna, dusmu un vilšanās sajūtas.
• Samazināta darba apmierinātība un produktivitāte: Darba vide var kļūt naidīga, ietekmējot indivīda spēju koncentrēties, rūpēties par sevi un pat ierasties darbā.
• Saasināti garīgās veselības stāvokļi: Var pasliktināt esošās problēmas vai izraisīt jaunas.
• Palēnināta karjeras attīstība: Novērš vai ierobežo iespējas karjeras attīstībai.

Diemžēl 2023. gada ziņojumā no Eiropas Parlamenta Pētniecības dienesta tika atklāts, ka 50% darbinieku uztraucas par to, ka garīgās veselības stāvokļa atklāšana varētu negatīvi ietekmēt viņu karjeru. Ziņojums secina, ka, lai gan ir kļuvusi vieglāk par to runāt, aizspriedumi un diskriminācija joprojām pastāv visā Eiropā un neļauj daudziem meklēt atbalstu.

Darba devēja loma

Papildus tam, ka šāda diskriminācija var izraisīt augstu darbinieku mainību un bojāt uzņēmuma reputāciju, darba devējam ir juridisks pienākums un morāla atbildība pret saviem darbiniekiem.

Darba devēju juridiskie pienākumi

Pasaules līmenī aptuveni 62-64% valstu tieši ietver garīgo veselību savos invaliditātes likumos, aizliedzot diskrimināciju pieņemšanā darbā un nodarbinātībā. Vairāk nekā puse no šīm valstīm arī pieprasa saprātīgu darba vietas pielāgošanu (piemēram, elastīgu darba laiku) un veicina pozitīvas darbības personu ar garīgās veselības izaicinājumiem nodarbināšanai.

Apvienoto Nāciju Organizācijas Konvencija par personu ar invaliditāti tiesībām (CRPD) ir starptautisks līgums, kas veicina nediskrimināciju un vienlīdzīgas nodarbinātības tiesības visā pasaulē.

Starptautiskās Darba organizācijas (SDO) konvencijas Nr. 155 (1981) un Nr. 187 (2006) pieprasa drošus un veselīgus darba apstākļus, ieskaitot garīgās veselības aizsardzību.

Eiropas līmenī ES ir spēcīgs tiesiskais ietvars, kas risina garīgās veselības diskrimināciju, kā norādīts ES Pamattiesību hartā un Nodarbinātības vienlīdzības direktīvā (2000/78/EK), kā arī citos likumos. Tomēr likumdošana joprojām atšķiras starp ES dalībvalstīm.

Kā izveidot pret diskrimināciju vērstu kultūru

Uzņēmumi, kas apzinās garīgās veselības diskrimināciju un aktīvi to novērš, veicina iekļaujošāku un pozitīvāku kultūru. Veidi, kā novērst toksisku vidi, ietver:

• Izstrādāt un īstenot skaidras pret diskrimināciju vērstas politikas.
• Veikt regulāras apmācības visiem darbiniekiem.
• Veicināt atklātu diskusiju un drošas vietas atgriezeniskajai saitei.
• Apmācīt vadītājus empātijā un redzamā uzticībā.
• Uzraudzīt daudzveidību, algu vienlīdzību un diskriminācijas sūdzības.

Kā atbalstīt darbiniekus, kurus skārusi garīgās veselības diskriminācija

Ja diskriminācija pastāv, HR un vadība jārīkojas ātri un caurspīdīgi, veicot:

• Saprātīgu pielāgojumu veikšana (elastīgs darba laiks, darba slodzes izmaiņas).
• Nodrošināt pieejamus garīgās veselības resursus.
• Iedibināt konfidenciālus ziņošanas mehānismus.
• Pārskatīt atgriezeniskās saites procesus un apmācību programmas.

Tā kā diskriminācija var būt viltīga un slēpta, uzņēmumiem jācīnās pret aizspriedumiem proaktīvi. Atzīstot dažādās diskriminācijas formas, kā arī to ietekmi uz indivīdiem un komandu, uzņēmumi saprot, cik svarīgi ir ieviest skaidras un stingras vadlīnijas agrīni, novēršot problēmas, pirms tās rodas.