Pārvarot izdzīvojušā vainas sajūtu pēc atlaišanas: kā HR var atbalstīt atveseļošanos

Darba vietā izdzīvojušā vaina attiecas uz sarežģītām un bieži pretrunīgām emocijām, ko izjūt tie, kuri paliek pēc atlaižu kārtas. Tā ir atvieglojuma, sēru un trauksmes sajaukums, kas var dziļi ietekmēt morāli, psiholoģisko drošību un uzticību izdzīvojušajā komandā. Tāpēc HR atbildība sniedzas daudz tālāk par to, lai pārvaldītu to cilvēku atvadīšanos, kuri aiziet; tai jāfokusējas arī uz tiem, kas paliek.

Psyhiskās veselības ietekme uz izdzīvojušajiem pēc atlaižu kārtas

Kad atlaišanas tiek paziņotas un darbinieki nonāk situācijā, ka ir “saudzēti”, sākotnējā sajūta ir atvieglojums. Taču to ātri vien nomaina dažādas citas emocijas.

Patiešām, “izdzīvošana” pēc atlaižu vilnis palielina nedrošību, tostarp “bailes būt nākamajam”, kā arī papildu darba slodzi un, protams, skumjas un vainas sajūtu attiecībā pret bijušajiem kolēģiem, kuri ir atlaisti.

Šīs sajūtas, ja tās netiek risinātas, var novest pie motivācijas, iesaistes un produktivitātes krituma. Šo negatīvo emociju uzkrāšanās var pat izraisīt izdegšanu dažiem indivīdiem. Pieaugošais stress un uzticības zudums ietekmēs kultūru starp atlikušajiem darbiniekiem un potenciāli izraisīs apgrozījumu, jo viņi meklē drošākas iespējas.

Galvenie izaicinājumi, kuriem HR ir jāpievērš uzmanība

HR atbildība nebeidzas pēc “atvadīšanās” sanāksmes. Tās loma ir arī risināt post-atlaižu situāciju ar pārējo komandu. Viņu iejaukšanās un sagatavošanās iepriekš ir būtiska, lai mazinātu:

• Uzticības zudumu vadībai un uzņēmuma virzienam
• Sajūtu, ka esi nenovērtēts vai izmetams
• Pieaugošu neskaidrību par nākotni
• Nebulašu lomas, darba slodzes nelīdzsvarotību un neskaidras gaidas
• Sociālo un emocionālo tīklu pārtraukumu
• Pretestību struktūras vai stratēģijas izmaiņām
• Paaugstinātu trauksmes, stresa un izdegšanas risku

HR pārbaudītas stratēģijas, lai atbalstītu “izdzīvojušos”

Atlaišanas nekad nav vieglas, un nav ātra risinājuma tiem, kas paliek aiz muguras. Tomēr ir veidi, kā profesionāli risināt situāciju, vienlaikus esot uzmanīgākiem un līdzjūtīgākiem.

1. Atklāta, godīga un empātiska komunikācija

Šajos brīžos nekas nav sliktāks par izvairīšanos no tiešas runas vai slēpšanu un informācijas aizkavēšanu, kas neizbēgami būs zināma. Tas tikai radīs tenkas, baumas un neuzticību.

Izvairieties no nenoteiktas vai pārlieku korporatīvas valodas, runājot ar savu komandu, un tieši atzīstiet, ka situācija ir sarežģīta un var negatīvi ietekmēt gan profesionālā, gan personīgā līmenī.

Pārliecinieties, ka skaidri izskaidrojat situāciju, pamatot, kāpēc atlaišanas tiek uzskatītas par nepieciešamām, un izklāstīt, kas notiks tuvākajā un tālākajā nākotnē attiecībā uz uzņēmumu un tā atlikušajiem darbiniekiem. Pārliecinieties, ka radāt vietu arī jautājumiem.

2. Veicināt psiholoģisko drošību un uzticību

Vadība un HR bieži vien nonāk grūtā situācijā, kas dažkārt var likt cilvēkiem atkāpties un slēpties, lai izvairītos no konflikta.

Bet pieejamības saglabāšana ir vienīgais veids, kā saglabāt uzticību.

Vadības un HR pārstāvjiem vajadzētu būt pieejamiem un redzamiem, gan fiziski birojā, gan tiešsaistē, izmantojot dažādus kanālus, īpaši hibrīdās vai attālinātās komandās.

Atklāti apspriediet atlaižu sekas tiem, kas saglabā savas pozīcijas, vienlaikus nodrošinot privātu un anonīmu kanālu izveidi, lai dalītos atsauksmēs, izmantojot aptaujas vai veidlapas.

3. Nodrošināt pastāvīgus mentālās veselības un labklājības resursus

Gan atlaižu periods, gan post-atlaižu periods var izraisīt apjukumu un emocionālu izsīkumu. Šis ir ideāls laiks, lai atgādinātu darbiniekiem par esošajiem resursiem, piemēram, konsultāciju pakalpojumiem vai mentālās veselības lietotnēm, un organizētu specifiskas noturības veidošanas darbnīcas. Apsveriet iespēju uzaicināt ārējos ekspertus vai vadītājus, lai palīdzētu normalizēt diskusijas par stresa pārvaldību, sērām un pārvarēšanas stratēģijām.

4. Nostiprināt darbinieku vērtību un mērķi

Esi skaidrs par ietekmi uz komandas darbu un atzīsti, ka šis ir grūts laiks visiem, pat tiem, kas nav atlaisti. Risini darba slodzes sadalījumu, kompensāciju, pēc iespējas ātrāk noskaidro lomas un parādi, cik ļoti novērtē savu komandu, neskatoties uz sarežģīto situāciju. Veicini kopīgu atjaunošanas garu.

Praktiskas darbības HR

Kad ir grūti, tavs labākais resurss ir būt organizētam un sagatavotam. Atgūšanās prasa sagatavošanos un konsekvenci. Lai atbalsts būtu taustāms:

• Sagatavo skriptus sarežģītām sarunām un komandas atjauninājumiem.
• Uzturiet pēcatlaižu HR darbību un sekošanas kontrolsarakstus.
• Izveidojiet regulāras komunikācijas un labklājības iniciatīvu kalendāru.
• Uzturiet mentālās veselības partneru, lietotņu un karsto līniju sarakstus.
• Pārliecinieties, ka paši HR profesionāļi veic debriefingus un piekļūst atbalstam — viņi arī iztur emocionālo spriedzi atlaižu laikā.

Uzticības darba vides veicināšana, kurā psiholoģiskā drošība var uzplaukt, ir pastāvīgs un trausls process, kuru izaicinās atlaišanas. Šādās situācijās HR un vadībai ir jābūt proaktīvai un jādomā tālāk par darbiniekiem, kas aiziet, saglabājot atlikušās komandas vienotību.