Jauns modes vārds vai pašsaprotams, pārrekrutēšana ir termins, ko arvien vairāk dzirdam cilvēkresursu nodaļās. Pirms pilnībā iesaistīties, kā būtu, ja mēs koncentrētos uz darbinieku labklājību?
Pārrekrutēšanas koncepciju var uzskatīt par ideju atgriezt romantiku. Kad viņi sāka strādāt uzņēmumā, darbinieks, visticamāk, bija sajūsmināts un pilns ar labiem nodomiem, saskaņojoties ar uzņēmuma vērtībām.
Uzņēmums parādīja sevi vislabākajā gaismā, uzņemot jauno darbinieku. Tāpat kā jebkurās attiecībās, laikam ritot, rutīna nostiprinās, ieradumi (labi vai slikti) kļūst par ierastu praksi un spožums lēnām var sākt plaisāt. Pēc vairākiem gadiem, dažreiz pat nepamanot, kaislība no abām pusēm lēnām izzūd.
Pārrekrutēšanas ideja ir atjaunot liesmu. Tas ir par darbinieka atgādināšanu, kāpēc viņi sāka šeit strādāt, kā arī par viņu vērtības nodrošināšanu uzņēmumā. Pārrekrutēšana ietver dažas darba vietas rutīnas, kas atjaunotu saikni starp darbinieku un uzņēmumu.
Veiciet mērķtiecīgas sarunas par saglabāšanu ar sekojošām darbībām. Nodrošiniet personalizētu atzinību, ieskaitot ieguldījumus prasmju un karjeras attīstībā. Nodrošiniet darbiniekiem uzdevumus, kas iedvesmos un izaicinās viņus, vienlaikus palīdzot viņiem plānot mērķtiecīgu karjeras ceļu. Identificējiet un noņemiet šķēršļus, ar kuriem darbinieks var saskarties. Kas var dot viņiem iespēju vislabāk dot ieguldījumu organizācijā?
Ilgstošas attiecības ir veselīgas un uzticamas. Tāpēc mēs ticam labklājības nozīmei darbinieku pārrekrutēšanā.
Aiz labumu somiņām, atlaidēm un kino biļetēm, kas patiesi maina cilvēku ikdienas dzīvi, ir tas, ka viņu uzņēmums rūpējas par darbinieku darba un dzīves līdzsvaru, garīgo veselību un spēju meklēt palīdzību, ja vai kad tas ir nepieciešams. Patiesi, darba vieta var būt vairāku problēmu avots, ko piedzīvo jebkurš kolēģis.
Tas vairs nav tikai par “priekšrocībām”. Tas ir par pilnvērtīgu dzīvi. “Darbs” ir tikai viens no komponentiem.
Uzņēmumi, kas patiesi saprot labklājības nozīmi talantu saglabāšanā, ieviesīs ilgstošas izmaiņas. Izmaiņas, kas pozitīvi ietekmēs uzvedību un ieradumus, nevis koncentrēsies uz īstermiņa un ātriem viegliem risinājumiem, piemēram, dāvanām, kuponiem un ballītēm.
Šīs izmaiņas nav jābūt dārgas vai sarežģītas. Tām ir jākļūst par jauniem ieradumiem. Tās var sākties mazas sākumā. Kad ieradumi patiesi nostiprinās un darbinieki uzticas, ka izmaiņas ir īstas un paliek, tas var brīnīties ilgtermiņa uzņēmuma iekšējā kultūrā.
Mēs saucam šos četrus vienkāršos soļus par LEAD:
Klausieties – izveidojot forumu, kurā darbinieki var runāt/tikt uzklausīti, uzņēmums ne tikai uzlabo uzticības sajūtu, bet arī uzņem jaunus un potenciāli izcilus idejas, kas uzlabos radošumu un produktivitāti.
Īstenojiet – savu komandu. Deleģēšana un uzticēšanās saviem darbiniekiem ar jauniem un svarīgiem uzdevumiem ir vienkāršs veids, kā izrādīt uzticību un cieņu.
Pielāgojiet – jaunām tendencēm. Pieņemot, ka jūsu veids var tikt apstrīdēts un esot atvērti mainīt lietas, ir lielisks veids, kā panākt, lai darbinieki justos uzklausīti un novērtēti.
Padziļiniet – attiecības. Pievērsiet uzmanību saviem darbiniekiem ārpus pašreizējiem uzdevumiem un iepazīstiet cilvēku ārpus galda vai ekrāna.
Saistīts:
Par autoru
Psiholoģijas satura autore Siffi
Morgane veido līdzjūtīgu, saistošu saturu, kas padara sarunas par garīgo veselību cilvēcīgākas un pieejamākas. Siffi viņa apvieno stāstniecību ar stratēģiju, lai veicinātu rūpju un saiknes kultūru darba vietā.
Jaunākie ieraksti
Jaunumu vēstule
Pierakstieties mūsu jaunumu lapai un saņemiet ikmēneša padomus un trikus labākai garīgai labklājībai no mūsu sertificētiem terapeitiem un koučiem.
