Katra paaudze pie sarunu galda nes jaunu uzskatu un vērtību kopumu, kas ietekmēs viņu produktivitāti un labklājību darbavietā.
Gen Z, paaudze, kas dzimusi no 1996. līdz 2010. gadam (aptuveni), šodien veido apmēram 23% no populācijas un 2035. gadā veidos 31% no darbaspēka. Šai paaudzei ir atšķirīgas īpašības un attieksme pret garīgo veselību, ko darba devējiem ir jāsaprot, lai piesaistītu un noturētu talantus nākotnei.
Šajā rakstā mēs iedziļināmies 2025. gada Deloitte aptaujā par Millennials un Gen Z darbavietā, lai iegūtu dziļāku izpratni par viņu galvenajām prioritātēm, stresa faktoriem un stratēģijām efektīvai piesaistei un noturēšanai.
Gen Z’s unikālā garīgās veselības ainava
Saskaņā ar Amerikas Psiholoģijas asociācijas (APA) 2019. gada publikāciju, Gen Z indivīdi biežāk ziņo par garīgās veselības problēmām, piemēram, trauksmi vai depresiju, nekā iepriekšējās paaudzes. 2024. gada pētījums rāda, ka vairāk nekā 2 no 5 (42%) bija diagnosticēta garīgās veselības problēma.
Vairāki konkrēti faktori varētu būt tie, kas padara šo paaudzi atšķirīgu attiecībā uz garīgās veselības izaicinājumiem, kas varētu izskaidrot šīs īpaši augstās likmes:
- Tiešsaistē no pirmās dienas: Viņi ir pirmā paaudze, kas uzaugusi digitālajā laikmetā, praktiski no dzimšanas ir saistīta un atrodas sociālajos tīklos. Šī pastāvīgā ekspozīcija ir saistīta ar neveselīgu salīdzināšanu, bailēm palaist garām, kibermobingu un zemu pašnovērtējumu — viss tas varētu novest pie trauksmes, depresijas un atkarības uzvedības.
- Spiediens gūt panākumus agri: Neatkarīgi no tā, vai tas ir augstākā izglītība vai karjeras panākumi, sabiedrības un vecāku uzspiestais perfekcionisma meklējums ir izraisījis stresu, izdegšanu un sociālo trauksmi jau ļoti agrā vecumā.
- Dzimis nestabilitātē: Dzimis laikā starp 2008. gada finanšu krīzi un 2020. gada veselības krīzi, Gen Z pieaug ilgstošas nestabilitātes periodā. Ierobežotas darba iespējas, bažas par ekonomisko nākotni, klimata pārmaiņas un ģeopolitiskā spriedze — plus pandēmijas izraisīta izolācija — viss tas veicina trauksmi.
- Identitāte un piederība: Jautājumi par identitāti un piederību ir dominējoši šai paaudzei, īpaši tiem, kas saskaras ar lielāku stigmas risku (piemēram, LGBTQ+ jaunieši vai krāsainie indivīdi).
- Vairāk atvērti runāt par garīgo veselību: 62% intervēto Gen Z teica, ka jūtas ērti runāt par garīgo veselību. Tas var daļēji izskaidrot augstākas diagnosticēšanas likmes, lai gan pētījumi liecina, ka atvērtība vien nerada pilnīgu pieauguma skaidrojumu.
Kā palīdzēt kā darba devējam
Saskaņā ar aptauju, veselīgu robežu noteikšana starp darbu un personīgo dzīvi ir prioritāte. Laika pavadīšana ar ģimeni un draugiem tiek atkārtoti minēta kā svarīga.
Tāpat kā Millennials, Gen Z ir ambiciozi — bet ne par jebkuru cenu. "Nauda, jēga un labklājība" šķiet, ir šīs paaudzes laimes pamats darbā.
Gen Z’s pamatidentitāte un prioritātes
Vēl joprojām, saskaņā ar ziņojumu, Gen Z uzskata šādas lietas par savām pamatprioritātēm:
- 62% — draugi un ģimene
- 41% — darbs: Viņu karjeras mērķi, finansiālā neatkarība, darba un privātās dzīves līdzsvars un stabilitāte. Viņi ir gatavi mainīt nozari, lai iegūtu labāku līdzsvaru, elastību, izaugsmi, mērķi vai finansiālu ieguvumu.
41% jau ir noraidījuši darbu ētisku vai personisku uzskatu dēļ, savukārt 44% ir pametuši darbu iemeslu dēļ, kas nebija saskaņā ar viņu vērtībām. - 36% — kultūras aktivitātes
- 32% — hobiji
- 25% — vingrošana
Gen Z’s Pamatstressa faktors
Gen Z’s galvenā augoša baža ir dzīves dārdzība (39%). Tiešām, viena trešdaļa no paaudzes ir ar blakus darbu un 52% ziņo par dzīvošanu no algas līdz algai. To seko garīgā veselība (21%), bezdarbs (18%), vide (17%) un politiskā nestabilitāte (16%).
Jautājot, kas visvairāk veicina viņu trauksmi, viņi atbildēja:
- 48% — finansiālā nākotne
- 46% — ģimenes veselība
- 41% — attiecības
- 39% — garīgā veselība
- 38% — fiziskā veselība
- 35% — ar darbu saistītas bažas (gara darba laika 48%, atpazīstamības trūkums 48%, netaisnīga lēmumu pieņemšana 44%)
Piesaistīt un noturēt Gen Z talantus
Lielisks veids, kā piesaistīt un noturēt Gen Z talantus, ir risināt viņu specifiskās vajadzības:
- Iekšējās mācību un attīstības iespējas, kā arī finansiāls atbalsts ārējām mācību iniciatīvām.
- Labāka vadības apmācība.
- Fokusēšanās uz prasmēm un potenciālu ārpus grādiem atlases procesā.
- Attīstīt mācekļa programmas un sadarboties ar universitātēm, lai nodrošinātu praktisko pieredzi.
- Atbalsta AI apmācību.
- Finansiālā labklājība.
- Konkurētspējīgs atalgojums un pabalsti.
- Skaidrs mērķis un misija.
Un izmantot viņu unikālos spēkus:
- Paaudze, kas ir atvērta runāt par garīgo veselību un samazināt stigmu.
- Digitālie dzimteni un dedzīgi digitālo lietotņu un tiešsaistes terapijas lietotāji.
- Visrasu un etniski daudzveidīgākā paaudze — atvērta prātam un aizstāvis vienlīdzībai un sociālajai taisnīgumam.
- Ļoti sadarbspējīgi un vērtē attiecības.
Praktiski padomi darba devējiem
Kā darba devējam un/vai HR pārstāvim, ja vēlaties piesaistīt un noturēt nākamo paaudzi darbinieku, ir svarīgi piedāvāt:
- Spēcīgu garīgās veselības iniciatīvu ar pielāgotu atbalstu, konsultācijām, digitāliem rīkiem un atvērtas komunikācijas kultūru par garīgo veselību un labklājību gan birojā, gan ārpus tā.
- Elastību grafika un biroja iekārtu ziņā.
- Izaugsmes iespējas caur mentoringu, apmācību un skaidram karjeras attīstības ceļam.
- Mērķis un vērtības, ar kurām viņi var identificēties (ilgtspējība, ietekme, DEI).
- Procesi, lai iesaistītu viņus tā, ka viņi jūtas dzirdēti un ņemti vērā.
- Apzinoši vadītāji par garīgo veselību, mentoringu un karjeras izaugsmes atbalstu.
Apsverot visus šos aspektus par jaunāko paaudzi darbaspēkā, uzņēmumi var piesaistīt, noturēt un palielināt iesaisti savu jaunāko darbinieku vidū, tādējādi veidojot stiprāku un efektīvāku biznesu.
