2023. gadā ir saprātīgi gaidīt, ka katram uzņēmumam būs garīgā veselība un labklājība kā darba kārtības jautājums. Tomēr daudzi uzņēmumi joprojām nezina, ar ko sākt, un tiem nav skaidra un saskaņota plāna. Lai izvairītos no vadlīniju ieviešanas, kuras netiks ievērotas, maksājot par apmācībām, kuras netiks apmeklētas, un lai redzētu patiesu IA, mēs esam uzskaitījuši sešas būtiskas darbības, kuras jāievieš praksē jau no pirmās dienas, lai nodrošinātu, ka jūs, kā darba devējs, veicat savu daļu par savu darbinieku garīgo veselību.
Labāk nekā jūsu “on the wall” vērtības, padariet to par daļu no jūsu dzīvo vērtību.
Vienīgais veids, kā cilvēki, patiesībā, to publiski risinās, vadītāji vai darbinieki, ir, ja vide ir tam labvēlīga. Ja ir pareizais forums, pareizais laiks, pareizā pieeja, pareizais uzaicinājums un pareizā reakcija.
Kaut kas tik vienkāršs kā jautājums: Vai jūs esat OK? Vai kā jūs patiesībā jūtaties? ar nolūku klausīties atbildi, rada lielu atšķirību.
Tas varētu būt pārsteigums sabiedrībā, kurā neatkarība un pašpietiekamība bieži tiek slavēta debesīs, tomēr daudzi cilvēki patiesībā vēlas, lai viņiem jautātu, kā viņi jūtas. 2020. gada pētījumā, ko veica Qualtrics ar nosaukumu Other COVID-19 Crisis: Mental Health, 41,0% respondentu teica, ka viņi vēlas, lai viņu vadītājs viņiem proaktīvi jautātu, kā viņi jūtas.
Ir interesanti atzīmēt, arī šajā pētījumā, ka cilvēki labprātāk uzticējās kolēģim nekā kādam no HR.
Lai gan tas ir loģiski tīrā attiecību līmenī, kolēģim būs bijušas vairāk iespēju iegūt uzticību un, iespējams, arī vieglāk sajust līdzību situācijai. Tā ir cilvēkresursu pārstāvja loma, kuram ideālā situācijā būs vairāk rīku un apmācību, lai atbalstītu darbinieku, kuram ir garīgās veselības problēmas.
Kā pārraut departamentu un hierarhijas barjeras un padarīt garīgo veselību un labklājību par visu uzņēmumu tēmu un kopīgu vērtību, ir atslēga uz veselīgu uzņēmuma kultūru.
Ne visi rīkosies vienādi līdzīgā situācijā. Veids, kā cilvēki ir audzināti, viņu kultūras, pat dzimums un iepriekšējā pieredze ietekmēs, kā katrs jūsu darbinieks reaģēs noteiktā situācijā. Lai gan jūs vēlaties apvienot visus zem sava zīmola un vērtībām, jūs nevarat sagaidīt, ka viens izmērs derēs visiem, kad runa ir par rūpēm par savu personālu.
Dažādību pieņemšana jūsu komandā ir veids, kā veicināt labklājību un garīgo veselību. Būt atstumtam vai justies, ka neiederaties, ir ļoti grūts traumas cilvēkam. Nodrošinot, ka visi tiek līdzvērtīgi un cieņpilni ārstēti, neatkarīgi no viņu atšķirībām, jūs veicināt piederības un cieņas sajūtu, kas nekavējoties ietekmēs jūsu darbinieku labklājību.
Protams, kā uzņēmumam ir noteikumi un prioritātes, kas reti ļauj jums sniegt katram pielāgotu pieredzi atbilstoši viņu precīzām vajadzībām, bet ir daudz jomu, kurā, kā darba devējs, jūs varat pielāgoties un būt elastīgāks.
Elastība ne vienmēr nozīmē strādāt no mājām; tas var būt arī pielāgots darba laiks, lai ļautu bērnu nogādāšanai un paņemšanai no skolas vai elastīgs darba sākuma/beigu laiks, lai ļautu dienas laikā apmeklēt tikšanās.
Iepazīstot savus darbiniekus un viņu stāstus ārpus piešķirtajiem uzdevumiem, jūs varēsiet labāk apmierināt viņu vajadzības, radot veselīgāku darba kultūru un produktīvāku vidi.
Tas sākas ar vadības komandu, kas dzīvo runu.
Ja mēs skatāmies uz kultūras pamata definīciju, tas tiek izskaidrots kā grupas cilvēku apgūto uzvedību kopsumma, ko vispārīgi uzskata par šīs grupas tradīcijām un kas tiek nodota no paaudzes uz paaudzi.
Ja mēs šo ideju projicējam darba vidē, mēs saprotam, ka kultūra tiek apgūta jauniem darbiniekiem, atkārtojot uzvedības, ko viņi redz savos kolēģos, kad viņi pirmo reizi nonāk uzņēmumā.
Ja cilvēki ir baumo, baidās runāt un atsauksmes nekad netiek ņemtas vērā, pastāv iespēja, ka pat ar vislabāko onboarding pieredzi, ilgi nebūs nepieciešams, līdz jūsu jaunais talants sāks baumot un klusēt, kad tas ir visbūtiskāk.
Savukārt, ja darbinieks tiek uzņemts vietā, kur viņš ātri pamana, ka ikviens ir laipni aicināts izteikties, ka atsauksmes tiek gaidītas un izmantotas darba un vides kvalitātes uzlabošanai, kur jaunas idejas tiek svinētas, nevis apslāpētas, un kur līderi parāda savu patieso seju, tās ir uzvedības, ko jūsu jaunais loceklis pieņems.
COVID ienesa mūsu dzīvē daudz izaicinājumu, bet vismaz tas izlīdzināja spēles laukumu, kad runa bija par emocionālās diskomforta risināšanu. Lielākā daļa no mums vienā vai otrā veidā to piedzīvoja pandēmijas laikā, un tēma gandrīz no nepieciešamības uzpeldēja virspusē:
“Tas notiek ar mums visiem; kā mēs to kolektīvi pārvaldām?”
Runāšana par to bija galvenā. Bet tas kļūst vēl spēcīgāks, kad, nevis nāk no darbiniekiem, tas sākas ar tiem, kas ir atbildīgi, kuri atklāj savas personīgās pieredzes. No kopīgas ievainojamības rodas uzticība, un uzticība ir labs un veselīgs darba vides cements.
Tas arī palīdzēs pārtraukt asociēt garīgās veselības problēmas ar personīgu vai profesionālu neveiksmi, jo tās var piedzīvot ikviens, neatkarīgi no viņu hierarhiskās pozīcijas.
Pareizās kultūras veidošana notiek caur pareizu uzvedību, kā arī pareizu komunikāciju. Tas, ko mēs darām un kā mēs to darām, ir svarīgi; tas, ko mēs sakām, un kā mēs to sakām, arī ir svarīgi.
Cilvēki baidās runāt par lietām, kas viņus attēlos negatīvā gaismā darbavietā. Tāpēc ka viņi baidās tikt atstumti un uzskatīti par mazāk vērtīgiem, mazāk produktīviem vai neuzticamiem, viņi slēps savu cīņu. Mēs jau agrāk esam redzējuši, ka, modelējot pareizu uzvedību, līderi mudinās savu personālu ignorēt šīs iepriekš pieņemtās idejas; tomēr tas var nebūt pietiekami.
Ir būtiski, lai uzņēmuma rakstītajos noteikumos, vērtībās un vadlīnijās šie jautājumi tiktu skaidri adresēti un…
Būt neskaidram par gaidām vai turēt personālu tumsā par lietām, kas viņus un viņu darbu skar, rada nevajadzīgu neuzticēšanos un trauksmi.
Cilvēkiem ir milzīga vajadzība justies, ka viņi pieder, un zināšana ir veids, kā apmierināt šo vajadzību. Tas arī parāda uzticību un rada daudz veselīgāku vidi.
Kad jūtas uzticēti un daļa no kaut kā lielāka par sevi, darbinieki mēdz izrādīt lielāku iesaisti un lojalitāti pret uzņēmumu.
Efektīvas klausīšanās prasmes darbā ir viegli veidi, kā veidot uzticību ar kolēģiem un darbiniekiem. Spēja ne tikai klausīties, bet arī pamanīt un pareizi interpretēt ķermeņa valodu var būt ļoti noderīga, veidojot drošu telpu un veicinot labklājību.
Daži līderi, tomēr, sajauc komunikāciju ar mikrofona aizturēšanu. Tā nav monologa, bet saruna, un dažkārt vissvarīgākā daļa no šīs sarunas ir klausīšanās daļa.
Aktīva klausīšanās ir neizsakāma prasme labam līderim, zinot, kā klausīties, nevis atbildēt, bet saprast, kur un kā viņi var vadīt un atbalstīt.
Klausīšanās bieži ir pirmais solis problēmas izkliedēšanā, jo daudzas problēmas vai konflikti bieži rodas no sajūtas, ka mēs netiekam pamanīti vai atzīti.
Mēs dažkārt aizmirstam, ka atsauksmes var būt arī pozitīvas un koncentrējamies uz atsauksmju sniegšanu, lai “novērstu” uzvedību, ko vēlamies redzēt uzlabotu. Bet cilvēki plaukst uz pozitīvu pastiprinājumu.
Regulāras snieguma novērtēšanas ir svarīgas, bet tās nav vienīgais laiks, kad vadītājiem jārāda, ka viņi rūpējas.
Saņemot pozitīvas atsauksmes, darbinieks jūtas pamanīts; tas palielina viņu pārliecību, kas ļauj viņiem drosmīgāk rīkoties (un inovēt) un pat liek viņiem vēlēties strādāt smagāk.
Kā līderim jums vajadzētu pievērst uzmanību un atzīt gan smago darbu, gan maigāko prasmju izpausmes, piemēram, laipnību, dāsnumu un empātiju, kas visi palīdz radīt labāku darba vidi.
Dažiem pati ideja “investēt” kaut ko “neizmērāmu” var izklausīties biedējoši, bet ieguvumi no proaktīvas darbības šajā jomā ir pierādīti atkal un atkal:
Lai nosauktu dažus no acīmredzamākajiem.
Tas ir kaut kas, ko jūsu vadības vai HR komanda var viegli un ātri izdarīt un iekļaut kā daļu no jauno darbinieku iesaistes procesa.
Kad cilvēki cīnās, lietas, kas šķiet vienkāršas visiem, pēkšņi var kļūt grūtas.
Pārliecinieties, ka esat izveidojuši visīsāko “ceļu” no “problēmas” līdz “atbalstam”.
Šeit un pie kā var vērsties pēc atbalsta vai palīdzības, un šādi tas darbojas.
Tāpat kā jūs būtu, ja kāds jūsu komandā “pirmās palīdzības” apmācību par traumām, apmāciet savu cilvēkresursu komandu garīgās veselības problēmu gadījumā. Pārliecinieties, ka viņi zina, kā pirmoreiz reaģēt, kur nosūtīt darbinieku vai vadītāju, kuram nepieciešams atbalsts ar darbinieku, ļaujiet viņiem sekot līdzi nacionālajiem un starptautiskajiem noteikumiem un uzturiet savas iekšējās vadlīnijas aktuālas.
Ja vēlaties iet tālāk, patiesībā ir garīgās veselības pirmās palīdzības kursi, ko piedāvā universitātes un organizācijas.
Tas tiek teikts, ir ierobežojums tam, ko HR personāls un vadītāji var darīt. Viņi nav apmācīti psihologi, un tas arī nav viņu loma. Tāpēc ir ļoti noderīgi paļauties uz ārējiem rīkiem, piemēram, Siffi, kas ne tikai ir profesionālā kompetence atbalstīt jūsu darbiniekus, bet arī var sniegt atsauksmju datus, lai palīdzētu jūsu uzņēmumam nepārtraukti uzlaboties šajā jomā.
Tas mūs noved pie mērīšanas.
Parasti, kad runa ir par produktivitāti, tas, kas ir svarīgi, tiek mērīts. Kāds labāks veids, kā pierādīt savai komandai, ka šīs sarunas ir svarīgas, nekā iekļaut labklājību un garīgo veselību kā vienu no jūsu KPI?
Ja jūs piedāvājat lietotnes un tiešsaistes rīkus, varat sākt, uzraugot šo rīku izmantošanu.
Piemēram, Siffi’s pārskats sniedz mēneša atsauksmes par lietotņu izmantošanu, kā arī visvairāk pētītās tēmas, vienlaikus saglabājot katra lietotāja privātumu. Šie dati var palīdzēt HR departamentam identificēt tendences un jomas, kurām varētu būt nepieciešams vairāk darba, lai uzlabotu kopējo darbaspēka labklājību.
Regulāri mērīt savas komandas labklājību, izmantojot anonīmas aptaujas, jautājot par darba vidi, kopējo apmierinātību un iesaistīšanās līmeni. Neatkarīgi no uzticības līmeņa, ko esat izveidojis ar savu komandu, šo aptauju anonimizēšana palīdzēs ātrāk izvirzīt grūtus jautājumus.
Apskatot prombūtnes un apgrozījumu, ir arī nozīmīgi labklājības mērījumi darba vietā.
Atvērt forumu, fizisku vai tiešsaistē, atsauksmēm ir arī laba ideja. Vai nu izmantojot ikmēneša atsauksmju sesijas, vai veco labo “suggestion box”, ir labi, lai komanda justos, ka ir telpa, kur viņi var izvirzīt idejas un uzlabojumus.
Tagad, kad jums ir šī informācija, jums ar to ir jādara kaut kas.
Jautājums, ko uzdot, ir: pamatojoties uz pašreizējiem rezultātiem, ko var darīt labāk?
Un ieviesiet risinājumus, darbības un ieteikumus praksē.
Ja prasāt atsauksmes, pārliecinieties, ka ir skaidri laika grafiki, kad un kā tās tiks risinātas. Pat ja neko nevar izdarīt, ir svarīgi, lai tas tiktu skaidri sazināts un izskaidrots, nevis vienkārši ignorēts.
Saņemot atsauksmes, nevilcinieties uzdot jautājumus, lai pārliecinātos, ka saprotat, no kurienes tās nāk, un varat vislabāk reaģēt uz vai novērst problēmu.
Neatkarīgi no tā, vai atsauksmes ir negatīvas vai pozitīvas, ir ļoti svarīgi, lai vadības komanda tās saņemtu, uzņemtos atbildību un/vai dotu atzinību īstiem cilvēkiem, lai atkal veicinātu caurspīdīgumu un uzticību.
Visbeidzot, ja, balstoties uz šiem datiem un atsauksmēm, jūs nolemjat ieviest noteiktu iniciatīvu, pārliecinieties, ka spēsiet izpildīt un būt konsekvents ar to, lai pienācīgi informētu uzņēmumu, novērtētu tā panākumus un izmērītu tā ietekmi.
Nav viegli to izdarīt pareizi, bet, veicinot pareizo kultūru, pārliecinoties, ka jūsu komanda demonstrē pareizo uzvedību, ka jūsu vadītāji skaidri un bieži komunicē, ka pareizie rīki ir viegli pieejami, ka darbības tiek mērītas un ka atsauksmes tiek ņemtas vērā, jūs noteikti veicat savu uzņēmumu panākumiem, kad runa ir par jūsu darbinieku labklājību.
Saistīts:
Par autoru
Consulting Psychologist at Siffi
Anastasija Murašīna is a Consulting Psychologist specializing in mental health, with expertise in research and counseling. She is pursuing a PhD in Human Sexuality at the University of Porto, building on her advanced degrees in psychology from the University of Tartu.
Jaunākās ziņas
Jaunumu vēstule
Pierakstieties mūsu jaunumu lapai un saņemiet ikmēneša padomus un trikus labākai garīgai labklājībai no mūsu sertificētiem terapeitiem un koučiem.
