Anastassia Murašina
Vai vēlaties, lai jūsu uzņēmums būtu VIETA, kur strādāt? Viss, kas jādara, ir RŪPĒTIES.
Viegli pateikt, grūtāk izdarīt.
Svarīgums stipras mentālās labklājības kultūras veidošanā jūsu organizācijā ir acīmredzams, taču vienmēr ir labi pārskatīt ieguvumus.
Darbinieki, kuriem ir mentālās veselības atbalsts savā uzņēmumā, mēdz izjust mazāk stresa, kas pozitīvi ietekmē produktivitāti, samazina darba kavējumus un personāla mainību, stiprina morāli, rada pozitīvu darba vidi un veicina atklātu saziņu, kas savukārt veicina radošumu un inovācijas. Tas laika gaitā nāk par labu gan indivīda, gan uzņēmuma attīstībai.
Cilvēkresursu loma stipras mentālās labklājības kultūras veidošanā organizācijā ir būtiska un daudzveidīga. Tas prasa daudz enerģijas, laika un apmācību. Turklāt tā ir liela atbildība uz visiem citiem, kas gulstas uz HR komandas pleciem.
Politiku ieviešana HR nodaļai ne vienmēr ir pastaiga parkā, jo tai jārisina dažāda veida izaicinājumi. Šeit mēs esam uzskaitījuši visbiežāk sastopamos.
Lai gan mentālā veselība tiek arvien vairāk apspriesta, daži cilvēki joprojām uzskata mentālās veselības jautājumus par tabu un saista tos ar vājuma zīmi, kas jāglabā privāti, tādējādi padarot palīdzības meklēšanu grūtāku.
Viena no galvenajām HR komandu lomām ir “vienkārši” destigmatizēt mentālās veselības jautājumus, izmantojot atklātu dialogu, izglītību un apmācību. Viens no mūsu klientiem sāka destigmatizēt mentālo veselību organizācijā, vadot tīmekļseminārus un iesaistot vidējā un augstākā līmeņa vadītājus piedalīties.
Stipra Mentālās veselības un labklājības kultūra nav tikai sarunas. Pastāv reāla nepieciešamība pēc resursiem un ekspertu apmācības, lai radītu drošu un auglīgu vidi komandai.
Ir būtiski, lai HR komanda nodrošinātu, ka organizācija iegulda pietiekamus resursus mentālās veselības izpratnē un resursos, lai redzētu patiesu efektu.
Atbilstošu resursu un ekspertu atrašana prasa laiku un prasa profesionāļu tīkla veidošanu un uzturēšanu. Vienkāršākais un profesionālākais veids ir outsoursēt šos pakalpojumus profesionālai platformai, kurai ir liela pieredze darbinieku iesaistē un piedāvājot pakalpojumus, kas viņiem patīk.
Kad kampaņa vai darbība tiek uzsākta, daži cilvēki varētu pāriet pie nākamā darba kārtības punkta, aizmirstot par svarīgu daļu: kampaņas ietekmes un efektivitātes mērīšanu. Katram pasākumam HR komandai vajadzētu noteikt skaidrus rādītājus un KPI, izmantojot aptaujas, iesaistes līmeņus un atsauksmes, lai identificētu tendences un nākotnē veiktu atbilstošus pasākumus.
Dažiem pakalpojumu sniedzējiem jau ir arī iebūvēti šādi mērīšanas rīki, visvieglāk ir izvēlēties tos. Ja rīki nav iebūvēti, var izmantot arī pulsācijas aptaujas un vienkārši ārējo konsultantu, lai laiku pa laikam veiktu šādas pierādījumu darbinieku aptaujas.
Radīt drošu vietu personālam, lai viņi justos pietiekami droši atvērties, vienlaikus nodrošinot konfidencialitāti un atbalstu, ir grūts līdzsvars, ko sasniegt HR personālam, kas ne vienmēr ir apmācīts risināt mentālās veselības izaicinājumus. Tāpēc, lai gan apmācības ir būtiskas, tikpat svarīgi ir skaidru politiku izstrāde, lai aizsargātu konfidencialitāti un nodrošinātu atbilstību juridiskajām prasībām.
Ir aktivitātes, kas paredzētas, lai iesaistītu visus publiski – tādas kā tīmekļsemināri, apmācību pasākumi, gadījumu izpētes – un tad atbalsts, kas jāpaliek anonīms, piemēram, terapijas sesijas. Labākais risinājums būtu, ja HR organizācijai vai pat grāmatvedībai nebūtu piekļuves tam, kas izmanto šādus pakalpojumus. Tas nodrošinās, ka arī darbinieki labi izmanto šādus atbalsta rīkus un pakalpojumus.
Uzņēmuma mentālās veselības stratēģijai jābūt integrētai katra uzņēmuma kopējā stratēģijā, nevis tikai sānu projektam, jo tā ietekmē katru uzņēmuma produktivitātes un izaugsmes jomu.
Tāpēc mentālās veselības programma/politikas jāprezentē visai komandai, viegli pieejamas visiem visu laiku, un pienākumi jāpiešķir skaidri dažādiem vadītājiem un menedžeriem. Labāk, ja šādi mentālās labklājības aspekti ir arī daļa no KPI, ko komandas uzrauga un izpilda. Tad tas kļūs par plašāku iniciatīvu, ko atbalsta no augšas uz leju.
Budžeta ierobežojumi ir izaicinājums katram uzņēmumam un nodaļai. Uzņēmumos, kur mentālā veselība nav prioritāte, ir viegli samazināt stūrus un izdarīt spiedienu uz HR personālu, lai nodrošinātu bez atbilstošiem resursiem un rīkiem.
Tāpat ir daļa no HR lomas aizstāvēt mentālo veselību kā prioritāro ieguldījumu, demonstrējot ilgtermiņa ieguvumus, izmantojot skaidrus datus, KPI un pētījumus. Mūsu pašu pētījumi rāda, ka ieguldījumi mentālās labklājības programmās sniedz daudz priekšrocību uzņēmumam, bet CFO iespējams atdeve no ieguldījuma ir viens no galvenajiem rādītājiem. Mentālajā labklājībā ROI ir augsts, mūsu pašu pieredzē tas svārstās no 6-8x.
HR komanda var strādāt tik smagi, cik vien var, ja vadība nespēj pieņemt kampaņas, projektus vai politikas, būs ļoti grūti radīt inerci. Augstākā vadība ir jāiesaista mentālās veselības kultūrā un jāizprot ieguldījuma atdeve no ieguldījumiem labklājībā no pirmās dienas, jo viņi tad būs tie, kas vadīs ar piemēru.
Par laimi, daudzi vecākie vadītāji ir informēti par mentālās labklājības iniciatīvām un atbalsta tās, jo paši ir pakļauti vairākiem stresa faktoriem un daži no viņiem ir piedzīvojuši izdegšanu savā karjerā. Bet pat ja vadība nav vokāla par ieguldījumiem mentālajā labklājībā, ārējie viesi un motivācijas runātāji var būt opcija.
Mentālās veselības kultūras veidošana nav kaut kas, kas tiek paveikts vienā dienā. Tas prasa laiku, pacietību un konsekvenci. Tas arī nenozīmē tikai resursu pieejamību, kad kādam ir slikti. Patiesībā tas daudz vairāk saistīts ar preventīviem pasākumiem, piemēram, veicinot darba un privātās dzīves līdzsvaru un elastīgu darba laiku, labākas atvaļinājumu politikas, drošu un ergonomisku darba vietu un rīkus, kā arī iekļaujošas kultūras un kopumā pozitīvas un atbalstošas vides veidošanu darbam.
Tas var izklausīties neskaidrs un sarežģīts uzdevums. Lai risinātu šo izaicinājumu, Siffi ir izveidojis Mentālās labklājības stratēģijas špikeri HR, kuru varat lejupielādēt ŠEIT
Tas palīdzēs plānot jūsu soļus pareizas mentālās labklājības kultūras izveidē.
Tātad, ja HR nodaļa atbalsta jūsu darbiniekus, vai esat domājis, kas atbalsta jūsu HR?
Viena no mūsu lomām ir atbalstīt HR komandas rūpes par saviem darbiniekiem, palīdzot viņiem prioritizēt atbilstošus uzdevumus un projektus, ieviest tos soli pa solim un uzraudzīt un mērīt rezultātus.
No stratēģijas izstrādes līdz pienākumu un laika grafiku piešķiršanai, vadības apmācību sagatavošanai, “padarīt vadības piemēru” uzvedības veicināšanai, pareizo resursu atrašanai un mentālās veselības stigmas apkarošanai.
Saistīts:
Par autoru
Konsultējošā psiholoģe Siffi
Anastasija ir psiholoģe, kas specializējas konsultēšanas psiholoģijā, darba vietas labklājībā un grupu vadīšanā. Viņa izstrādā garīgās veselības stratēģijas un rīkus organizācijām, izstrādā un vada apmācības, kā arī palīdz komandām veidot veselīgāku un atbalstošāku darba vidi.
Jaunākās ziņas
Jaunumu vēstule
Pierakstieties mūsu jaunumu lapai un saņemiet ikmēneša padomus un trikus labākai garīgai labklājībai no mūsu sertificētiem terapeitiem un koučiem.