Milleniāļi pret Z paaudzi: Vai darbavietā spriedze ir neizbēgama?
Anastassia Murašina
Šodienas darba vieta ir daudzveidīga un dinamiska, apvienojot darbiniekus no dažādām paaudzēm.
Bebī Būmeri (1946–1964), X paaudze (1965–1980), Mileniāļi (1981–1996) un Z paaudze (1997–2012) katrs nes unikālu skatījumu, pieredzi un gaidas par darbu. Šī dažādība var būt uzņēmuma spēks, taču tā var arī radīt pārpratumus, īpaši, ja vadība un darbinieki ir no dažādām paaudzēm.
Z paaudze tikai uzsāk savas karjeras
Mileniāļi bieži ieņem vadības amatus, kamēr Z paaudze tikai uzsāk savas karjeras.
Mileniāļi novērtē neatkarību, pašpiepildījumu un inovāciju, vienlaikus meklējot nozīmi savā darbā un iespēju ietekmēt. Viņus virza skaidrs mērķis, un viņi vēlas, lai viņu ieguldījums būtu nozīmīgs.
Z paaudzes darbinieki, savukārt, novērtē struktūru, vadību un darba un dzīves līdzsvaru. Viņi prioritizē autentiskumu, dažādību un iekļaušanu, sagaidot elastīgumu un vienmērīgu tehnoloģiju integrāciju savos ikdienas uzdevumos.
Kas notiek, kad gaidas saduras?
Kristiina* ir 38 gadus veca nodaļas vadītāja, kura ir veidojusi savu karjeru uz neatkarības un pašattīstības pamata. Viņa sagaida, ka viņas komandas locekļi uzņemsies iniciatīvu un izpildīs uzdevumus bez pārmērīgas uzraudzības.
Marko*, 24 gadus vecs jaunākais speciālists, tikko sācis darbu un vēlas justies, ka virzās pareizajā virzienā. Viņš meklē skaidru atgriezenisko saiti un atbalstu no sava vadītāja, lai iegūtu pārliecību par savu darbu.
Kādu dienu Kristiina uztic Marko jaunu uzdevumu, sagaidot, ka viņš to veiks patstāvīgi.
“Marko, šis jaunais projekts tagad ir tava atbildība,” Kristiina saka ar pārliecību. “Es nevēlos tev precīzi pateikt, kā to darīt—eksperimentē un skaties, kāds risinājums tev vislabāk der.”
Marko pamāj, bet jūtas nedrošs. “Man patīk, ka man ir iespēja atrast savus risinājumus, bet, tā kā šī ir jauna tēma man, es vēlētos pārliecināties, ka esmu uz pareizā ceļa. Vai tu varētu man sniegt kādu konkrētu vadību?”
Kristiina smaida, bet jūtas nedaudz sarūgtināta. “Es uzskatu, ka tu vari to paveikt pats. Pamēģini, un, ja tev tiešām būs nepieciešama palīdzība, mēs varam parunāt.”
Marko atgriežas pie sava galda, bet šaubas vēl joprojām māc. Viņš jūt, ka gaidas nav pilnīgi skaidras un baidās no kļūdām. Tikmēr Kristiina ir pārliecināta, ka Marko vienkārši vajag vairāk iedrošinājuma un neatkarības.
Šādas situācijas var radīt spriedzi darba vietā, bet tām ir vienkārši risinājumi.
Viņiem vajag vairāk nekā tikai iedrošinājumu un neatkarību.
Kā pārvarēt paaudžu plaisu?
Lai veicinātu labāku sadarbību darbā, ir svarīgi saprast, kā dažādas paaudzes darbojas un ko tās sagaida no saviem vadītājiem un kolēģiem.
1. Elastīgi vadības stili
Mileniāļu vadītājiem būtu jāatzīst, ka Z paaudzes darbiniekiem bieži vien ir nepieciešama vairāk sākotnēja vadība un skaidrība. Jaunāki darbinieki ne vienmēr trūkst neatkarības; viņi uzskata atgriezenisko saiti par daļu no sava mācību procesa.
2. Skaidra un atklāta komunikācija
Dažādām paaudzēm ir dažādas komunikācijas preferences. Vecāki darbinieki var novērtēt formalitāti, kamēr jaunāki darbinieki dod priekšroku ātrām un tiešām apmaiņām. Atgriezeniskā saite jābūt regulāra, kodolīga un konstruktīva.
3. Mentoringa un izaugsmes iespējas
Jaunāki darbinieki meklē nepārtrauktu mācīšanos un profesionālo izaugsmi. Strukturēta attīstības plāna un mentora klātbūtne var ievērojami uzlabot viņu pārliecību un produktivitāti.
Ja Kristiina un Marko būtu pielāgojuši savu komunikāciju, viņu mijiedarbība varētu būt izspēlēta citādi:
“Marko, kā iet ar tavu projektu? Vai tev ir nepieciešama kāda precizēšana?” Kristiina jautā nākamajā rītā.
“Man ir vispārējs plāns, bet es vēlētos saņemt tavu atgriezenisko saiti, pirms virzīties uz priekšu ar nākamajiem soļiem,” Marko atbild ar lielāku pārliecību.
“Tas izklausās lieliski! Apskatīsim kopā tavu plānu, un es došu tev dažas ieteikumu, lai tu varētu virzīties uz priekšu ar pārliecību,” saka Kristiina, apzinoties, ka šī saruna ir izdevīga abiem.
Šāda veida dialogs ļauj abām pusēm justies drošāk—vadītāji saprot, ka jaunajiem darbiniekiem nepieciešama strukturēta vadība, kamēr jaunāki darbinieki jūtas novērtēti un atbalstīti savā profesionālajā izaugsmē.
Paaudžu atšķirības nav jāuztver kā konflikta avots; tās var būt iespēja integrēt jaunas darba stilu un perspektīvas. Sadarbība kļūst vienmērīgāka un produktīvāka, kad vadītāji un darbinieki pielāgo savus komunikācijas stilus un cenšas labāk izprast viens otru.
Vēlaties uzzināt vairāk par to, kā Siffi palīdz organizācijām? Apskatiet mūsu pakalpojumus
Anastasija ir psiholoģe, kas specializējas konsultēšanas psiholoģijā, darba vietas labklājībā un grupu vadīšanā. Viņa izstrādā garīgās veselības stratēģijas un rīkus organizācijām, izstrādā un vada apmācības, kā arī palīdz komandām veidot veselīgāku un atbalstošāku darba vidi.
Anastassia Murašina
