Daudzi no mums savas dzīves laikā saskaras ar garīgās veselības problēmām, un tās, visticamāk, ietekmēs mūs gan profesionāli, gan personīgi. Tāpēc vadītājiem ir ļoti svarīgi zināt, kā reaģēt, ja darbinieki atklāti runā par savām garīgās veselības problēmām.
Tāpat kā vairumā lietu dzīvē, labāk ir būt sagatavotam, nevis pārsteigtam. It īpaši darba vidē, kur garīgās veselības problēmas var pēkšņi novest pie darbinieku kavējumiem.
Šajā rakstā mēs izpētām, kā risināt šo jūtīgo tēmu un 5 prioritātes vadītājam, kad darbinieks atklāj garīgās veselības problēmas.
Garīgā veselība un labklājība darbā ir neizbēgama tēma ar milzīgām sekām uz uzņēmuma produktivitāti un spēju inovēt un saglabāt talantus. Pasaules Veselības organizācijas dati liecina, ka 15% darbspējas vecuma pieaugušo dzīvo ar garīgās veselības traucējumiem (ieskaitot, bet ne tikai, trauksmi, depresiju utt.). Vieglākas problēmas ir daudz izplatītākas un var izraisīt sarežģītākus gadījumus, ja tās netiek pienācīgi risinātas agrīnā stadijā.
Veselīgas darba kultūras un vides veicināšana ir atslēga uzņēmumam, kas vēlas augt un attīstīties. Tas nenozīmē garīgās veselības problēmu izskaušanu, bet gan sagatavošanos iespējai, ka kāds nāks klajā ar garīgās veselības problēmām un zinās, kā vislabāk reaģēt uz viņu vajadzībām.
Pirmais, kas jāpārliecinās, ir tas, ka jūsu vadības komanda ir informēta un apmācīta identificēt izmaiņas uzvedībā un trigerus, kas varētu novest pie garīgās veselības problēmām. Tā vairs nav tikai empātijas jautājums; tā ir jāuzskata par pamata vadības prasmi šodien. Ja kāds pēkšņi sāk regulāri kavēt, izlaist darbu vai parāda acīmredzamu intereses trūkumu, kad iepriekš bija iesaistīts, jāzina, ka kaut kas ietekmē šo uzvedību.
Pazīmju ievērošana nav pietiekama. Lai gan kopš COVID pandēmijas jautājums arvien vairāk tiek risināts, garīgās veselības problēmas joprojām ir kaut kādā mērā stigmatizētas, un vairums cilvēku joprojām ir piesardzīgi daloties ar savām problēmām, it īpaši savās profesionālajās aprindās.
Tāpēc, kā sākumpunktu, jūs vēlaties pārliecināties, ka jūsu vadība ir pieejama un ir izveidojusi pietiekami drošu vidi, lai problēmu gadījumā jūsu darbinieki justos, ka var vērsties pie saviem vadītājiem. Tad sāk parādīties psiholoģiskās drošības nozīme darba vietā.
Viens no psiholoģiskās drošības elementiem ir atklāta komunikācija. Darbiniekiem jābūt skaidriem veidiem, kā sazināties ar vadītājiem ārpus komandas sapulcēm. Politika “garīgās labklājības atvērto durvju” ļauj darbiniekiem viegli plānot individuālas tikšanās, sākt sapulces ar personīgākiem jautājumiem, vienkārši jautājot, kā cilvēki patiesībā jūtas, un vadīt pēc piemēra, daloties (nevis jaucot ar pārmērīgu dalīšanos) personīgajos ieskatos.
Visbeidzot, pārliecinieties, ka jūsu vadība zina par visiem resursiem, kas saistīti ar tēmu, kurus uzņēmums jau ir ieviesis, un ka viņi mudina katru darbinieku izmantot esošos rīkus. Mūsu pieredzē, visdziļākie garīgās labklājības atbalsta rīku lietotāji ir uzņēmuma darbinieki, kur pats vai pati izpilddirektors parāda ievainojamību un vada pēc piemēra.
Šis darbs ir komandas pūles un nav atkarīgs tikai no vadītāja vai HR.
Nekad nav viegli dzirdēt par kāda problēmām, it īpaši darba vietā. Kā vadītājs reaģē, kad darbinieks pie viņa vēršas, var veicināt vai sagraut uzticību. Tāpēc apmācība ir būtiska.
Ja jūs zināt, ko darīt, darbinieks, kas pie jums vēršas ar savu garīgās veselības problēmu, jutīsies daudz mazāk stresots un daudz kontrolētāks.
Pirmkārt, ir svarīgi parādīt sešas lietas:
Patiesībā, būt sagatavotam nozīmē arī zināt, kas uzņēmumā ir iespējams un kas nav.
Kad kāds atklāj problēmas ar garīgo veselību, var būt vilinoši, īpaši tuvu komandai vai sastopoties ar kādu, kurš izrāda trauksmi, solīt, ka jūs visu atrisināsiet. Lai gan ir labi izrādīt sapratni un piedāvāt atbalstu, jums jāzina, kādā mērā jūs patiešām to varat izdarīt.
Labāk ir teikt, ka jūs veiksiet izpēti vai runāsiet ar HR par pieejamajiem resursiem un atgriezīsieties pie viņiem (esiet skaidrs, kad), nevis pārsoliet.
Dažas lietas var īstenot salīdzinoši ātri un viegli:
Tās ir pielāgošanas jūsu uzņēmuma politikai.
Citas lietas, piemēram, ilgtermiņa īpaša izņēmuma piemērošana vienam darbiniekam, būtu jārisina citādi un prasītu vairāk laika un pētījumu, lai atrastu labāko risinājumu abām pusēm. Jebkura veida pielāgojumi individuālam darbiniekam būtu arī jāievieš pārējai komandai, nodrošinot, ka tas negatīvi neietekmē viņus vai viņu produktivitāti.
Vēlreiz, visas šīs lietas varētu būt iespējamas, bet tās nevar izlemt uz vietas.
Līdz šai dienai nav Eiropas Savienības regulas par garīgo veselību darba vietā. Labākajā gadījumā daži noteikumi prasa, lai darba devēji novērtē psihosociālos riskus un ievieš pasākumus, lai tos novērstu. Bet tas ir zemākais vadlīniju līmenis, ko var iedomāties.
Tomēr tēma tiek apspriesta, un ir mērķis noteikt minimālās veselības un drošības prasības attiecībā uz garīgo veselību darbā. Pētījumi rāda, ka pašreizējie individuālie standarti Eiropas valstīs nav pietiekami, atsaucoties uz darba stundu pieaugumu, dzimumu atalgojuma atšķirībām, autonomijas trūkumu, laika spiedienu, diskrimināciju un sliktu darba un privātās dzīves līdzsvaru kā īpašībām, kas var izraisīt garīgās veselības problēmas.
Vismaz daudzās Rietumu valstīs uzņēmumam ir “Aprūpes pienākums” – Tas nozīmē juridiskas un/vai ētiskas saistības no darba devēja pret darbinieku, lai tas spētu veikt savu darbu. Parasti tas ietver drošus darba apstākļus, pretterorisma un diskriminācijas politiku, pārliecināšanos, ka darbinieks ir pienācīgi apmācīts, kā arī potenciālo faktoru risināšanu, kas varētu novest pie sliktas garīgās veselības un labklājības.
Ir būtiski, lai vadība izprastu, kas ir atļauts un kas ir aizliegts gan uzņēmumā, gan nacionālā līmenī. Piemēram, dažās valstīs ir aizliegts darba devējam sazināties ar darbinieku, kas atrodas slimības atvaļinājumā, bet citās valstīs ir ieteicams uzturēt darbiniekus informētus viņu atveseļošanās laikā.
HR spēlē galveno lomu garīgās veselības risināšanā. Tā ir viņu loma (kopā ar daudzu ieinteresēto pušu sadarbību), lai:
Katram uzņēmumam ir pasākumi, lai pārvaldītu un kontrolētu savu budžetu. Mēs izmantojam metrikas, lai novērtētu mārketinga kampaņas, un mēs vēlamies atbildību no pārdošanas komandām. Tomēr, kur mēs visbiežāk atpaliekam, ir redzamība organizācijas labklājībā. Vēl nav ierasta prakse noteikt darbinieku labklājību kā vienu no KPI un pielietot tam izmērāmus mērķus.
Par laimi, datu vadītā laikmetā daži rīki un lietotnes palīdz viegli risināt šo mērķi. Tas var būt integrēts 360 grādu darbinieku novērtēšanas rīkos, piemēram, Peacon Voice utt., garīgās labklājības risinājumi, piemēram, Siffi vai subjektīvi veidi, kā ievākt šo atgriezenisko saiti, izmantojot 1:1.
Noslēgumā atcerieties, ka nav “viens izmērs der visiem” vai “cookie-cutter” risinājuma garīgās veselības problēmām darba vietā. Tas, kas darbojas vienai personai, var neizdoties citai. Kā vadītājam jums nav jāveic diagnoze vai jāsniedz terapija, jo jūs neesat terapeits vai ārsts. Tomēr no jums gaida, lai jūs būtu sagatavots un atvērts, aktīvi destigmatizētu un būtu rīki un sistēmas vietā, vienlaikus darot darbiniekam justies novērtētam un sadzirdētam.
Saistīts:
Par autoru
Psiholoģijas satura autore Siffi
Morgane veido līdzjūtīgu, saistošu saturu, kas padara sarunas par garīgo veselību cilvēcīgākas un pieejamākas. Siffi viņa apvieno stāstniecību ar stratēģiju, lai veicinātu rūpju un saiknes kultūru darba vietā.
Jaunākās ziņas
Jaunumu vēstule
Pierakstieties mūsu jaunumu lapai un saņemiet ikmēneša padomus un trikus labākai garīgai labklājībai no mūsu sertificētiem terapeitiem un koučiem.
