Klusa atkāpšanās un garīgā veselība tehnoloģiju nozarē: galvenie HR ieskati

2020. gadu sākumā mēs pirmo reizi sākām lasīt par jēdzienu klusā aiziešana.

Tas attiecas uz darbiniekiem, kuri, tā vietā, lai oficiāli atkāptos, pilnībā atsvešinās no sava darba un dara tikai minimāli nepieciešamo, lai saglabātu nodarbinātību.

Lai gan šī parādība sastopama visās profesijās, šķiet, ka klusā aiziešana īpaši skar tehnoloģiju uzņēmumus.

Tehnoloģiju un IT nozare ir pazīstama ar intensīviem darba ritmiem un augstu spiedienu, kas viegli var novest pie garīgās veselības problēmām, ja uzņēmumi nav aprīkoti, lai atbalstītu savas komandas.

Šajā materiālā mēs izpētām saistību starp kluso aiziešanu un garīgās veselības problēmām tehnoloģiju nozarē. Mēs arī dalīsimies ar dažām HR stratēģijām, lai identificētu un novērstu klusās aiziešanas pamatcēloņus, piemēram, izdegšanu, atzinības trūkumu vai sliktu darba un privātās dzīves līdzsvaru.

Saikne starp kluso aiziešanu un garīgo veselību

Tas ir process, kas laika gaitā uzkrājas: lūgums, kas nekad netiek uzklausīts, nesamaksātas virsstundas, neatzīti sasniegumi… sīkas lietas sākumā, kas laika gaitā rada bezpalīdzības sajūtu, pieaugošu frustrāciju, kas lēnām ietekmē ne tikai darba kvalitāti, bet arī darbinieku garīgo veselību.

Kad cilvēki ir neapmierināti ar saviem darba apstākļiem, bet viņu mēģinājumi tos uzlabot ir nesekmīgi, viņi bieži vien atsvešinās un padodas.

Šajās situācijās klusā aiziešana kļūst par pārvarēšanas mehānismu, lai censtos saglabāt sevi un savu garīgo veselību. Sākumā tas varētu šķist noderīgi, taču ilgtermiņa atsvešināšanās arī negatīvi ietekmē garīgo veselību.

Kādi ir klusās aiziešanas cēloņi tehnoloģiju jomā

1. Izdegšana

Protams, izdegšana mūsu iespējamo cēloņu sarakstā ieņem augstu vietu. Vienā 2022. gada izdegšanas pētījumā Lielbritānijā vairāk nekā 60% tehnoloģiju nozares darbinieku atzina, ka viņi jūtas izsmelti gan fiziski, gan emocionāli augsta spiediena vides, ilgu darba stundu un prasīgu grafiku dēļ. Šīs problēmas viegli var izraisīt tādas parādības kā klusā aiziešana.

2. Atzinības trūkums

Atzīšana ir vienkārša, bet bieži aizmirsta atslēga veselīgai un augstas veiktspējas kultūrai.

Mums visiem ir nepieciešams, lai mūsu darbs un ieguldījums tiktu atzīts un reizēm atzinīgi novērtēts, lai justos kā daļa no kaut kā lielāka, justos noderīgi un novērtēti. Ja nekas no tā nav, mēs varam jautāt: “Kāda jēga no visa?” Tas ietver arī godīgu atlīdzību.

3. Slikts darba un privātās dzīves līdzsvars

Viss ir savstarpēji saistīts. Kad jūsu darba stundas ir prasīgas, jūs sākat deprioritizēt savu personīgo dzīvi, un jums trūkst enerģijas sociālajām aktivitātēm, kas var izraisīt izdegšanu. Dažos uzņēmumos aiziešana var šķist vienīgais veids, kā atjaunot līdzsvaru starp savu personīgo un profesionālo dzīvi.

4. Toksiska darba kultūra

Kad komunikācija ir vāja vai neeksistējoša, kad jūsu priekšnieks vai citi kolēģi noniecina jūs vai jūsu komandas biedrus, kad darbinieku mainība ir augsta, kad valda biroja drāmas un mikromenedžments, un kad ir favorītisms, zema darbinieku iesaiste bieži vien ir vienīgā pieejamā atbilde pirms faktiskas darba pamešanas.

HR stratēģijas klusās aiziešanas novēršanai

Preventīvo pasākumu ieviešana

Tāpat kā lielākajā daļā dzīves situāciju, proaktivitāte ir labākais risinājums. Tas tiek darīts, izstrādājot visaptverošu garīgās veselības politiku, veicinot atbalstošu un iekļaujošu darbavietas kultūru, kā arī regulāri pārbaudot un monitorējot jūsu komandas(-u) kopējo “noskaņojumu”.

1. Agrīnu pazīmju identificēšana/noskaņojuma uzraudzība

Lai apturētu klusās aiziešanas sākumu, ir ļoti svarīgi identificēt pazīmes. Vadībai vajadzētu pievērst uzmanību personām, kas pēkšņi un atkārtoti izlaiž sapulces, atsakās veikt papildu projektus, dodas agri vai ierodas vēlu, un vairs nepiedalās komandas aktivitātēs vai diskusijās.

Regulāras klātienes pārbaudes un tiešsaistes aptaujas arī palīdz uzraudzīt komandas kopējo “noskaņojumu”.

2. Darba un privātās dzīves līdzsvara uzlabošana

“All work and no play makes Jack a dull boy” – tāds ir teiciens. Tas nav tikai teiciens; mums visiem ir nepieciešams laiks ārpus darba, lai atpūstos, pavadītu laiku ar saviem mīļajiem, socializētos, rūpētos par savu māju un ģimeni, un nodarbotos ar fiziskām aktivitātēm. Lietas sarežģās, kad viss iziet no līdzsvara, un darbs pārāk daudz aizņem mūsu “personīgo dzīvi”. Darbinieki ir nogurušāki un stresa pilni, un pieaug frustrācija. Darba devējam ir loma veselīgu robežu uzturēšanā un brīvdienu veicināšanā, lai atjaunotu enerģiju.

3. Atzīšanas un izaugsmes iespēju uzlabošana

Uzņēmumi var atzīt un atzinīgi novērtēt savus darbiniekus daudzos veidos, neatkarīgi no viņu budžeta – ar algas paaugstinājumiem, prēmijām, skaidrām karjeras izaugsmes iespējām un atzinības programmām.

Reizēm pietiek ar sistēmas ieviešanu, lai nodrošinātu, ka nevienas pūles nepaliek nepamanītas.

4. Noslodzes un resursu problēmu risināšana

Pārliecinieties, ka regulāri novērtējat savu komandas kapacitāti un ka katram projektam piešķirat atbilstošos resursus. Lai gan papildu darbs var rasties reizēm, par to vienmēr vajadzētu diskutēt un paziņot iepriekš, lai palīdzētu pārvaldīt gaidas.

5. Atklātība

Parasti labākā pieeja ir godīgums. Darbinieki cienīs vadītāju, kurš ir atklāts par situāciju un pārvalda gaidas saistībā ar darba slodzi un iespējamajiem ekonomiskajiem izaicinājumiem. Tas palīdz veidot uzticības kultūru, kas veicinās komandas dalībniekus atklāti runāt par savām problēmām un ļaus veikt vieglākas un ātrākas korekcijas.

6. Garīgās veselības atbalsta veicināšana

Šo punktu atstājām pēdējam, taču tas noteikti ir viena no būtiskākajām puzles daļām: atklātas garīgās veselības atbalsta kultūras izveide un resursu un rīku pieejamības nodrošināšana.

Kad klusā aiziešana jau ir sākusies

Dažās situācijās gan viss, ko mēs varam darīt, ir mēģināt novērst to, kas jau ir sācies. Ja jūs identificējat klusās aiziešanas gadījumus savā komandā, šeit ir dažas lietas, ko varat darīt vispirms:

1. Klausīties un sazināties

Pirmais solis ir apsēsties, virtuāli vai klātienē, ar savu komandu un viņus uzklausīt. Kopā nonāciet līdz problēmas saknei. Parādiet, ka esat gatavi to risināt. Lai arī tas izklausās banāli, jau pati vēlme risināt situāciju to uzlabo.

2. Atbildības uzņemšanās

Atbildības uzņemšanās par uzņēmuma vai vadības nepilnībām nekad nav viegla, taču tai ir ievērojama ietekme uz komandas noskaņojumu un tās spēju pozitīvi virzīties uz priekšu.

3. Ātri reaģēt

Ir būtiski ātri rīkoties un risināt atsauksmes un sūdzības. Tas apstiprinās jūsu apņemšanos uzlabot situāciju.

4. Sākt darbu

Pēc tam ir pienācis laiks pārskatīt vai ieviest iepriekš uzskaitītās stratēģijas.

Nekad nav par vēlu mainīt kursu, taču programmu un politiku īstenošana agrīnā stadijā vienmēr palīdzēs ilgtermiņā. Tehnoloģiju nozarei ir izaicinājumi, kas reizēm var ietekmēt garīgo veselību un produktivitāti. Lai gan tā var būt pastāvīga realitāte, uzņēmumi var ieviest stratēģijas, lai novērstu sliktākos scenārijus, aizsargājot savus darbiniekus un savas finansiālās intereses.

Lasīt vairāk