Pārvarot izdzīvojušā vainas sajūtu pēc atlaišanas: kā HR var atbalstīt atveseļošanos

Darba vidē vainas apziņa tiem, kas palikuši pēc atlaišanas kārtas, apzīmē sarežģītas un bieži vien pretrunīgas emocijas. Tā ir atvieglojuma, sēru un trauksmes sajaukums, kas var dziļi ietekmēt morāli, psiholoģisko drošību un uzticību palikušajā komandā. Tāpēc HR atbildība sniedzas daudz tālāk par aizejošo darbinieku atlaišanas procesa pārvaldību; tai jākoncentrējas arī uz cilvēkiem, kuri paliek.

Garīgās veselības ietekme uz palikušajiem pēc atlaišanas

Kad tiek paziņots par atlaišanu un darbinieki konstatē, ka viņi ir “pasargāti”, pirmā sajūta ir atvieglojums. Taču to drīz vien pavada daudzas citas emocijas.

Patiesībā “palikšana amatā” pēc atlaišanas viļņa palielina nedrošību, tostarp “bailes būt nākamajam”, kā arī papildu darba slodzi un, protams, skumju un vainas sajūtu attiecībā pret bijušajiem kolēģiem, kuri ir atlaisti.

Šīs sajūtas, ja tās netiek risinātas, var novest pie motivācijas, iesaistes un produktivitātes zuduma. Šo negatīvo emociju uzkrāšanās var pat izraisīt izdegšanu dažiem indivīdiem. Pieaugošais stress un uzticības zudums ietekmēs kultūru palikušo darbinieku vidū un potenciāli izraisīs darbinieku maiņu, jo viņi meklēs drošākas iespējas.

Galvenie izaicinājumi, ar kuriem HR jāsaskaras

HR atbildība nebeidzas ar darba attiecību izbeigšanas sarunām. Tās loma ir arī atbalstīt pārējo komandu pēc atlaišanas. HR aktīva rīcība un iepriekšēja sagatavošanās ir būtiska, lai mazinātu:

• Uzticības zudums vadībai un uzņēmuma virzībai
• Sajūta, ka esi nenovērtēts vai aizstājams
• Paaugstināta nenoteiktība par nākotni
• Neskaidras lomas, nesabalansēta darba slodze un neskaidras gaidas
• Sociālo un emocionālo saišu pārrāvumi
• Pretestība izmaiņām struktūrā vai stratēģijā
• Paaugstināts trauksmes, stresa un izdegšanas risks

Pierādītas HR stratēģijas palikušo atbalstam

Atlaišanas nekad nav vieglas, un nav ātra risinājuma tiem, kas paliek. Tomēr ir veidi, kā situāciju risināt profesionāli, vienlaikus saglabājot iejūtību un līdzjūtību.

1. Atvērta, godīga un empātiska komunikācija

Šajos brīžos nekas nav sliktāks par izvairīšanos no atklātības vai informācijas slēpšanu un aizkavēšanu, kas tāpat kļūs zināma. Tas tikai radīs baumas un neuzticību.

Izvairieties no neskaidras vai pārāk korporatīvas valodas, uzrunājot savu komandu, un tieši atzīstiet, ka situācija ir sarežģīta un var negatīvi ietekmēt gan profesionālajā, gan personīgajā līmenī.

Pārliecinieties, ka skaidri izskaidrojat situāciju, pamatojiet, kāpēc atlaišanas tiek uzskatītas par nepieciešamām, un izklāstiet, kas notiks tuvākā un tālākā nākotnē uzņēmumam un tā palikušajiem darbiniekiem. Tāpat pārliecinieties, ka ir radīta vieta jautājumiem.

2. Veicināt psiholoģisko drošību un uzticību

Vadība un HR bieži vien atrodas grūtā stāvoklī, kas dažreiz var likt cilvēkiem atkāpties un slēpties, lai izvairītos no konflikta.

Taču palikt pieejamiem ir vienīgais veids, kā saglabāt uzticību.

Vadības un HR pārstāvjiem vajadzētu būt pieejamiem un redzamiem gan fiziski birojā, gan tiešsaistē, izmantojot dažādus kanālus, īpaši hibrīda vai attālinātām komandām.

Atklāti apspriediet atlaišanas sekas tiem, kas saglabā savas pozīcijas, vienlaikus nodrošinot privātu un anonīmu kanālu izveidi, lai dalītos atgriezeniskajā saitē, izmantojot aptaujas vai veidlapas.

3. Nodrošināt pastāvīgus garīgās veselības un labklājības resursus

Gan atlaišanas, gan pēcatlaišanas periods var izraisīt apjukumu un emocionālu izsīkumu. Tas ir ideāls laiks, lai atgādinātu darbiniekiem par esošajiem resursiem, piemēram, konsultāciju pakalpojumiem vai garīgās veselības lietotnēm, un organizētu īpašas izturības veidošanas darbnīcas. Apsveriet iespēju uzaicināt ārējus ekspertus vai vadītājus, lai palīdzētu normalizēt diskusijas par stresa pārvaldību, sērām un pārvarēšanas stratēģijām.

4. Stiprināt darbinieku vērtību un mērķi

Esiet skaidri par ietekmi uz komandas darbu un atzīstiet, ka šis ir grūts laiks visiem, pat tiem, kas nav atlaisti. Risiniet darba slodzes pārdali, kompensācijas jautājumus, precizējiet lomas pēc iespējas ātrāk un parādiet, cik ļoti novērtējat savu komandu, neskatoties uz sarežģīto situāciju. Veiciniet kopīgas atjaunošanās garu.

Praktiskas darbības HR

Kad situācija ir grūta, jūsu labākais līdzeklis ir būt organizētam un sagatavotam. Atveseļošanās prasa sagatavošanos un konsekvenci. Lai padarītu atbalstu taustāmu:

• Sagatavot sarunu scenārijus sarežģītām diskusijām un komandas informēšanai.
• Veidot HR darbību un turpmāko aktivitāšu kontrolsarakstus pēc atlaišanas.
• Izveidot regulāras komunikācijas un labklājības iniciatīvu kalendāru.
• Uzturēt garīgās veselības partneru, lietotņu un palīdzības tālruņu sarakstus.
• Nodrošināt, ka paši HR profesionāļi veic debrīfingu un saņem atbalstu — arī viņi piedzīvo emocionālu spriedzi atlaišanas laikā.

Uzticamas darba vides veidošana, kurā var attīstīties psiholoģiskā drošība, ir nepārtraukts un trausls process, ko izaicinās atlaišana. Šajās situācijās ir būtiski, lai HR un vadība būtu proaktīvi un domātu ne tikai par aizejošajiem darbiniekiem, bet arī par palikušās komandas saliedētību.