Pārvarot izdzīvojušā vainas sajūtu pēc atlaišanas: kā HR var atbalstīt atveseļošanos

Darba vietā izdzīvojušā vaina attiecas uz sarežģītām un bieži vien pretrunīgām emocijām, ko izjūt tie, kuri paliek pēc atlaišanas kārtas. Tā ir atvieglojuma, sēru un trauksmes sajaukums, kas var dziļi ietekmēt morāli, psiholoģisko drošību un uzticību izdzīvojušajā komandā. Tāpēc HR atbildība sniedzas daudz tālāk par to, lai pārvaldītu to, kuri aiziet, atstāšanu; tam ir jākoncentrējas arī uz cilvēkiem, kuri paliek.

Garīgās veselības ietekme uz izdzīvojušajiem pēc atlaišanas

Kad tiek paziņots par atlaišanu un darbinieki konstatē, ka viņi ir “saudzēti”, pirmā sajūta ir atvieglojums. Taču to drīz vien pavada daudzas citas emocijas.

Patiesībā “izdzīvošana” atlaišanas vilnī palielina nedrošību, ieskaitot “bailes būt nākamajam”, kā arī papildu darba slodzi un, protams, skumju un vainas sajūtu attiecībā uz bijušajiem kolēģiem, kuri ir atlaisti.

Šīs sajūtas, ja tās netiek risinātas, var novest pie motivācijas, iesaistes un produktivitātes zuduma. Negatīvo emociju uzkrāšanās var pat izraisīt izdegšanu dažiem indivīdiem. Pieaugošais stress un uzticības zudums ietekmēs kultūru starp atlikušajiem darbiniekiem un potenciāli izraisīs rotāciju, jo viņi meklē drošākas iespējas.

Galvenie izaicinājumi, ar kuriem HR jāsaskaras

HR atbildība nebeidzas pie “aiziešanas” tikšanās. Tās loma ir arī pēc atlaišanas pārvaldīt atlikušās komandas. Viņu iejaukšanās un sagatavošanās iepriekš ir būtiska, lai mazinātu:

• Uzticības zudums vadībai un uzņēmuma virzībai
• Sajūta, ka esi nenovērtēts vai izmantojams
• Paaugstināta nenoteiktība par nākotni
• Neprecīzas lomas, darba slodzes nelīdzsvarotība un neskaidras cerības
• Sociālo un emocionālo tīklu traucējumi
• Pretestība izmaiņām struktūrā vai stratēģijā
• Paaugstināts trauksmes, stresa un izdegšanas risks

Pierādītas HR stratēģijas izdzīvojušo atbalstam

Atlaišanas nekad nav vieglas, un nav ātras risinājuma tiem, kas paliek. Tomēr ir veidi, kā situāciju risināt profesionāli, vienlaikus būt uzmanīgiem un līdzjūtīgiem.

1. Atvērta, godīga un empātiska komunikācija

Šajos brīžos nekas nav sliktāks par vilcināšanos vai informācijas slēpšanu un aizkavēšanu, kas neizbēgami kļūs zināma. Tas tikai radīs baumas, baumas un neuzticību.

Izvairieties no neskaidras vai pārāk korporatīvas valodas, uzrunājot savu komandu, un tieši atzīstiet, ka situācija ir sarežģīta un var negatīvi ietekmēt gan profesionālajā, gan personīgajā līmenī.

Pārliecinieties, ka skaidri izskaidrojat situāciju, pamatot, kāpēc atlaišanas tiek uzskatītas par nepieciešamām, un izklāstiet, kas notiks tuvākā un tālākā nākotnē uzņēmumam un tā atlikušajiem darbiniekiem. Pārliecinieties, ka arī tiek radīta vieta jautājumiem.

2. Veicināt psiholoģisko drošību un uzticību

Vadība un HR bieži vien atrodas grūtā stāvoklī, kas dažreiz var likt cilvēkiem atkāpties un slēpties, lai izvairītos no konflikta.

Bet palikšana pieejama ir vienīgais veids, kā saglabāt uzticību.

Vadības un HR pārstāvjiem vajadzētu būt pieejamiem un redzamiem gan fiziski birojā, gan tiešsaistē, izmantojot dažādus kanālus, īpaši hibrīdu vai attālinātu komandu gadījumā.

Atklāti apspriediet atlaišanas sekas tiem, kas saglabā savas pozīcijas, vienlaikus nodrošinot privātu un anonīmu kanālu izveidi, lai dalītos atgriezeniskajā saitē, izmantojot aptaujas vai veidlapas.

3. Nodrošināt pastāvīgus garīgās veselības un labklājības resursus

Kā atlaišanas periods, tā arī pēc atlaišanas periods var izraisīt apjukumu un emocionālu izsīkumu. Tas ir ideāls laiks, lai atgādinātu darbiniekiem par esošajiem resursiem, piemēram, konsultāciju pakalpojumiem vai garīgās veselības lietotnēm, un organizētu īpašas izturības veidošanas darbnīcas. Apsveriet iespēju uzaicināt ārējus ekspertus vai vadītājus, lai palīdzētu normalizēt diskusijas par stresa pārvaldību, sērām un pārvarēšanas stratēģijām.

4. Stiprināt darbinieku vērtību un mērķi

Esi skaidrs par ietekmi uz komandas darbu un atzīstiet, ka šis ir grūts laiks visiem, pat tiem, kas nav atlaisti. Risiniet darba slodzes sadalījumu, kompensāciju, precizējiet lomas pēc iespējas ātrāk un parādiet, cik ļoti novērtējat savu komandu, neskatoties uz sarežģīto situāciju. Veiciniet garu kopīgam atjaunošanas darbam.

Praktiskas darbības HR

Kad situācija ir grūta, jūsu labākais līdzeklis ir būt organizētam un sagatavotam. Atveseļošanās prasa sagatavošanos un konsekvenci. Lai padarītu atbalstu taustāmu:

• Sagatavot scenārijus grūtām sarunām un komandas atjauninājumiem.
• Veidot kontrolsarakstus pēc atlaišanas HR darbībām un turpmākajām aktivitātēm.
• Izveidot regulāras komunikācijas un labklājības iniciatīvu kalendāru.
• Uzturēt atsauces sarakstus ar garīgās veselības partneriem, lietotnēm un karstajām līnijām.
• Pārliecināties, ka paši HR profesionāļi saņem atgriezenisko saiti un piekļuvi atbalstam — viņi arī iztur emocionālas slodzes atlaišanas laikā.

Uzticamas darba vides veidošana, kurā var attīstīties psiholoģiskā drošība, ir nepārtraukts un trausls process, ko izaicinās atlaišana. Šajās situācijās ir būtiski, lai HR un vadība būtu proaktīvi un domātu ārpus aizgājušo darbinieku robežām, saglabājot atlikušās komandas saliedētību.