Morgane Oléron
Padomājiet mirkli par labāko komandu, kuras esat jebkad bijuši daļa. Tādu, kurā viss vienkārši darbojās. Kur cilvēki atbalstīja viens otru, ātri risināja problēmas un pat spiediena apstākļos bija jūtama enerģija.
Tagad iedomājieties komandas, kurās enerģija bija zema, komunikācija neskaidra, un visi bija pieklājīgi, bet atturīgi. Atšķirība starp šīm divām komandām reti ir saistīta ar prasmēm vai darbinieku skaitu.
Runa ir par to, kā cilvēki jūtās darbā: viņu garīgais un emocionālais stāvoklis.
“Rūpējieties par saviem darbiniekiem, un viņi rūpēsies par jūsu uzņēmumu,” teica Sir Richard Branson.
Šajā rakstā mēs izpētīsim, kā veiksmīgākie uzņēmumi apzināti, sistemātiski un cilvēcīgi gūst labākus rezultātus, ieviešot piecus galvenos ieradumus.
Siffi (kā uzņēmums) sadarbojamies ar vairāk nekā 50 organizācijām, sākot no strauji augošiem tehnoloģiju uzņēmumiem līdz iGaming līderiem un lieliem publiskā sektora darba devējiem. Un mēs atkal un atkal redzam, ka uzņēmumi, kas uzplaukst, ne tikai reaģē, kad cilvēkiem ir grūti. Tie proaktīvi veido noturību.
Aptauja liecina, ka vairāk nekā četri no pieciem darbiniekiem (87%) norādīja, ka viņu laime darbā tieši ietekmē viņu garastāvokli mājās. Lūgti nosaukt galveno stresa avotu savā dzīvē, vairāk nekā puse (52%) minēja darbu, ierindojot to augstāk par politisko vai ekonomisko nenoteiktību (36%) un pat ģimenes problēmām (31%).
Ir reāls biznesa pamatojums ieguldījumiem darbinieku garīgajā veselībā. Pētījumi konsekventi liecina, ka katrs ieguldītais 1 EUR vai 1 GBP rada atdevi 4–5 EUR apmērā, uzlabojot darbinieku noturību, iesaisti un produktivitāti. (Deloitte Research)
Tomēr, lai labklājības ieguldījumi būtu efektīvi, uzņēmumiem ir nepieciešama strukturēta pieeja. Tieši šeit mēs definējam "Labumu piltuvi". "Labumu piltuve" ir kā pārdošanas vai mārketinga piltuve, kas sākas ar plašāku bāzi un sašaurinās nākamajos posmos, kur katrs posms kļūst tuvāks sākotnējam mērķim. Attiecībā uz labumiem galvenais mērķis ir darbinieka apmierinātība.
Tāpēc mēs definējām šos 4 posmus "Labumu piltuvei", lai labumi darbotos:
Veiksmīgi uzņēmumi attiecas pret garīgo labklājību tāpat kā pret finansēm vai mārketingu: ar plāniem, budžetiem un KPI. Tie negaida krīzes, bet gan veido struktūras, kas tās novērš.
Mēs to dēvējam par kumulatīvās ietekmes fenomenu – produktivitātes metaforu, kas atvasināta no salikto procentu finanšu koncepcijas. Tas liecina, ka, ieguldot nelielu laiku šodien darbībās ar augstu sviru, kas veido intelektuālo kapitālu un kapacitāti, ilgtermiņā gūs eksponenciāli lielāku atdevi produktivitātes un rezultātu ziņā.
Ilgtermiņā uzņēmums ar rakstisku labklājības stratēģiju, noteiktu atbildību, vadītāju apmācību un ikmēneša progresa pārbaudēm veidos uzticību, ieradumus un kopīgu valodu — atšķirībā no tiem, kas ievēro tikai ikgadēju "garīgās veselības nedēļu".
“Laiks ir tavs draugs; impulss ir tavs ienaidnieks. Izmanto salikto procentu priekšrocības un nekļūsti par tirgus vilinājuma upuri.” — Warren Buffett.
Patiesi, Deloitte Kanāda kvantificēja garīgās veselības programmu ROI septiņos Kanādas uzņēmumos dažādos garīgās veselības programmu ieviešanas posmos. Šis pētījums atklāja vidējo ikgadējo ROI CA$1.62 par katru ieguldīto dolāru pēc pirmā gada, pieaugot līdz CA$2.18 pēc trim gadiem.
Otrais ieradums ir psiholoģiskā drošība. Eimija Edmondsone no Hārvardas to definē šādi: “Pārliecība, ka jūs netiksiet sodīti vai pazemoti par ideju, jautājumu vai bažu izteikšanu.” (Avots)
Google pētījumā Project Aristotle tika konstatēts, ka tas bija galvenais faktors, kas atšķīra to veiksmīgākās komandas.
Psiholoģiskā drošība nav par komfortu; tā ir par pietiekamu drošības sajūtu, lai varētu būt drosmīgs.
Labākais veids, kā novērst izdegšanu, nav runāt par izdegšanu; tas ir dot cilvēkiem progresa sajūtu.
Tāpēc veiksmīgie uzņēmumi integrē izaugsmes iespējas savā ritmā. No līderības programmām un komandas koučinga līdz emocionālās inteliģences darbnīcām.
Viena HR vadītāja mums nesen teica: “Mūsu koučinga programma palīdzēja vadītājiem pāriet no krīžu risināšanas uz tālredzīgu plānošanu.”
Nodomi cilvēkiem nepalīdz; pieejamība gan. Nav pietiekami teikt, “Atbalsts ir pieejams.” Tas ir jāpadara redzams, ātrs un vienkāršs.
Mūsu veiksmīgākie uzņēmumi izmanto daudzpakāpju pieeju:
Kad Entain ieviesa Siffi vairākās vietās, to HR vadītājs teica: “Bija pārsteigums, cik ātri un nemanāmi Siffi varēja sākt sniegt pakalpojumu visiem mūsu darbiniekiem.”
Jūs nevarat uzlabot to, ko nemērāt.
Labākie uzņēmumi uzskata, ka labklājības dati ir kompass, nevis kontroles mehānisms.
Siffi uzņēmumā esam novērojuši, ka uzņēmumi samazina prombūtni par 15%, tikai savlaicīgi atklājot stresa tendences.
Lai palīdzētu jūsu darbiniekiem pāriet no izdzīvošanas uz attīstību, koncentrējieties uz šiem pieciem galvenajiem ieradumiem: radiet skaidru stratēģiju, veidojiet psiholoģisko drošību, piedāvājiet attīstības programmas, padariet atbalstu pieejamu un mērijiet darbinieku labklājību.
Par autoru
Psiholoģijas satura autore Siffi
Morgane veido līdzjūtīgu, saistošu saturu, kas padara sarunas par garīgo veselību cilvēcīgākas un pieejamākas. Siffi viņa apvieno stāstniecību ar stratēģiju, lai veicinātu rūpju un saiknes kultūru darba vietā.
Jaunākās ziņas