Morgane Oléron
Pārdomājiet mirkli par labāko komandu, kurā jūs jebkad esat bijis. Tādu, kur viss vienkārši darbojās. Kur cilvēki atbalstīja viens otru, ātri risināja problēmas, un pat spiediena apstākļos bija enerģijas sajūta.
Tagad padomājiet par komandām, kurās enerģijas līmenis bija zems, komunikācija neskaidra, un visi bija pieklājīgi, bet atturīgi. Atšķirība starp šīm divām komandām reti ir saistīta ar prasmēm vai cilvēku skaitu.
Tā ir saistīta ar to, kā cilvēki jūtas darbā: viņu garīgo un emocionālo stāvokli.
“Rūpējaties par saviem darbiniekiem, un viņi rūpēsies par jūsu biznesu,” teica Sers Ričards Brensons.
Šajā rakstā mēs izpētīsim, kā visveiksmīgākās kompānijas pārdomāti, sistemātiski un cilvēcīgi uzlabo savu darbību, izmantojot piecus galvenos ieradumus.
Siffi mēs strādājam ar vairāk nekā 50 organizācijām no tehnoloģiju izaugsmes uzņēmumiem līdz iGaming līderiem un lieliem publiskā sektora darba devējiem. Un ko mēs atkal un atkal redzam, ir tas, ka kompānijas, kas plaukst, ne tikai reaģē, kad cilvēkiem ir grūti. Viņi proaktīvi veido izturību.
Aptauja liecina, ka vairāk nekā četri no pieciem darbiniekiem (87%) norādīja, ka viņu laime darbā tieši ietekmē viņu garastāvokli mājās. Kad jautāja, lai identificētu galveno stresa avotu viņu dzīvē, vairāk nekā puse (52%) norādīja darbu, uzskatot to par svarīgāku nekā politiskā vai ekonomiskā nenoteiktība (36%), un pat ģimenes jautājumi (31%).
Pastāv reāls biznesa pamatojums ieguldīt darbinieku garīgajā veselībā. Pētījumi konsekventi rāda, ka katrs ieguldītais €1 vai £1 atgriež €4–€5 uzlabotā noturībā, iesaistē un produktivitātē. (Deloitte pētījums)
Tomēr, lai padarītu labklājības ieguldījumus efektīvus, kompānijām ir vajadzīga strukturēta pieeja. Tas ir, kur mēs definējam Ieguvumu piltuvi. Ieguvumu piltuve ir kā Pārdošanas vai Mārketinga piltuve, sākot no plašākas bāzes un sašaurinot uz nākamajām stadijām, kur katra stadija tuvojas sākotnējam mērķim. Ar Ieguvumiem, galvenais mērķis ir darbinieka apmierinātība.
Tā mēs definējām šīs 4 stadijas Ieguvumu piltuvei, lai padarītu labumus efektīvus:
Veiksmīgas kompānijas attiecas pret garīgo labklājību kā pret finansēm vai mārketingu: ar plāniem, budžetiem un KPIs. Viņi negaida krīzes; viņi veido struktūras, kas tās novērš.
Mēs to saucam par sastatītā laika fenomenu, produktivitātes metaforu, kas iegūta no finanšu jēdziena par saliktajiem procentiem. Tas norāda, ka, ieguldot nelielu laiku šodien augstas sviras aktivitātēs, kas veido intelektuālo kapitālu un kapacitāti, ilgtermiņā būs eksponenciāli lielāka atdeve produktivitātē un rezultātos.
Ilgtermiņā kompānija ar rakstisku labklājības stratēģiju, piešķirtu atbildību, vadītāju apmācību un mēneša progresa pārbaudēm veidos uzticību, ieradumus un kopēju valodu—atšķirībā no tām, kas novēro tikai ikgadējo “garīgās veselības nedēļu.”
“Laiks ir tavs draugs; impulss ir tavs ienaidnieks. Izmantojiet salikto procentu priekšrocības un neļaujieties tirgus sirēnu dziesmai.” — Vorens Bafets.
Patiešām, Deloitte Kanāda kvantificēja garīgās veselības programmu ROI septiņos Kanādas uzņēmumos dažādos posmos, ieviešot garīgās veselības programmas. Šis pētījums atrada mediānu gada ROI CA$1.62 uz ieguldīto dolāru pēc pirmā gada, pieaugot līdz CA$2.18 pēc trim gadiem.
Otrais ieradums ir Psiholoģiskā drošība. Harvarda izglītības darbiniece Amy Edmondson to definē kā: “Pārliecība, ka jūs netiksiet sodīts vai pazemots par to, ka izteiksiet idejas, jautājumus vai bažas.” (Avots)
Google Projekts Aristotelis konstatēja, ka tas bija #1 faktors, kas atšķīra viņu visveiksmīgākās komandas.
Psiholoģiskā drošība nav par komfortu; tā ir par pietiekamu drošību, lai būtu drosmīgs.
Labākais veids, kā novērst izdegšanu, nav runāt par izdegšanu; tas ir dot cilvēkiem progresēšanas sajūtu.
Tāpēc veiksmīgas kompānijas iekļauj izaugsmes iespējas savā ritmā. No līderības programmām un komandu koučinga līdz emocionālās inteliģences darbnīcām.
Viens HR vadītājs mums nesen teica: “Mūsu koučinga programma pārvērta vadītājus no ugunsdzēsības uz nākotnes plānošanu.”
Intencijas nepalīdz cilvēkiem; pieejamība to dara. Pietiek ar teikšanu, “Atbalsts ir pieejams.” Tam jābūt redzamam, ātram un vienkāršam.
Visveiksmīgākās kompānijas, ar kurām mēs strādājam, izmanto daudzslāņu pieeju:
Kad Entain ieviesa Siffi vairākās vietās, viņu HR vadītājs teica: “Bija pārsteigums, cik ātri un nevainojami Siffi varēja sākt sniegt pakalpojumu visiem mūsu darbiniekiem.”
Jūs nevarat uzlabot to, ko nemērat.
Labākās kompānijas attiecas pret labklājības datiem kā pret kompasu, nevis kontroles mehānismu.
Siffi mēs esam redzējuši, ka kompānijas samazina neierašanās darbu par 15%, vienkārši agrīni atklājot stresa tendences.
Lai palīdzētu jūsu darbiniekiem pāriet no izdzīvošanas uz uzplaukumu, pievērsiet uzmanību šiem pieciem galvenajiem ieradumiem: izveidojiet skaidru stratēģiju, veiciniet psiholoģisko drošību, piedāvājiet attīstības programmas, padariet atbalstu pieejamu un mēriet darbinieku labklājību.
Par autoru
Psiholoģijas satura autore Siffi
Morgane veido līdzjūtīgu, saistošu saturu, kas padara sarunas par garīgo veselību cilvēcīgākas un pieejamākas. Siffi viņa apvieno stāstniecību ar stratēģiju, lai veicinātu rūpju un saiknes kultūru darba vietā.
Jaunākās ziņas