2023. gadā ir pamatoti sagaidīt, ka katrai kompānijai savā darba kārtībā būs garīgā veselība un labklājība. Tomēr daudzi uzņēmumi joprojām nav pārliecināti, ar ko sākt, un tiem nav skaidra un saskaņota plāna. Lai izvairītos no vadlīniju ieviešanas, kas netiks īstenotas, apmācību apmaksas, kas netiks apmeklētas, un lai gūtu patiesu ieguldījumu atdevi (ROI), esam apkopojuši sešas būtiskas darbības, kuras ieviest jau no pirmās dienas, lai jūs kā darba devējs sniegtu savu ieguldījumu darbinieku garīgajā veselībā.
Labāk nekā jūsu “uz sienas” vērtības, padariet tās par daļu no jūsu reālajām vērtībām.
Vienīgais veids, kā cilvēki, vadītāji vai darbinieki, to publiski apspriedīs, ir, ja vide tam ir labvēlīga. Ja ir īstais forums, īstais laiks, īstā pieeja, īstais aicinājums un īstā reakcija.
Kaut kas tik vienkāršs kā jautājums: Vai tev viss kārtībā? Vai kā tu tiešām jūties? — ar nodomu uzklausīt atbildi, rada lielu atšķirību.
Tas varētu šķist pārsteidzoši sabiedrībā, kurā neatkarība un pašpietiekamība bieži tiek cildināta, taču daudzi cilvēki patiesi vēlas, lai viņiem jautā, kā viņi jūtas. 2020. gada Qualtrics pētījumā ar nosaukumu The other COVID-19 Crisis: Mental Health, 41,0% respondentu norādīja, ka viņi vēlas, lai viņu vadītājs proaktīvi interesējas par viņu pašsajūtu.
Ir interesanti atzīmēt arī šajā pētījumā, ka cilvēki vairāk sliecās uzticēties kolēģiem nekā kādam no HR.
Lai gan tīri attiecību līmenī tas ir saprotams, kolēģim būs bijis vairāk iespēju iegūt uzticību un, iespējams, arī vieglāk izprast situāciju. Savukārt HR pārstāvim ideālā gadījumā ir vairāk rīku un apmācību, lai atbalstītu darbinieku, kurš saskaras ar garīgās veselības problēmu.
Kā izjaukt departamentu un hierarhijas nošķirtību un padarīt garīgo veselību un labklājību par visas kompānijas mēroga tēmu un kopīgu vērtību, ir atslēga veselīgai uzņēmuma kultūrai.
Ne visi rīkosies vienādi līdzīgā situācijā. Cilvēku audzināšana, viņu kultūras, pat dzimums un iepriekšējā pieredze ietekmēs, kā katrs jūsu darbinieks reaģēs konkrētā situācijā. Lai gan jūs vēlaties apvienot visus zem sava zīmola un vērtībām, jūs nevarat sagaidīt, ka viens risinājums derēs visiem, rūpēs par savu personālu.
Visu veidu daudzveidības pieņemšana jūsu komandā ir veids, kā veicināt labklājību un garīgo veselību. Būt noraidītam vai justies, ka neiederaties, ir ļoti traumatiska pieredze cilvēkam. Nodrošinot, ka visi tiek uztverti vienādi un ar cieņu, neatkarīgi no viņu atšķirībām, jūs veidojat piederības un cieņas sajūtu, kas uzreiz ietekmēs jūsu darbinieku labklājību.
Protams, kā uzņēmumam, pastāv noteikumi un prioritātes, kas reti ļauj sniegt visiem individuāli pielāgotu pieeju viņu precīzajām vajadzībām, taču ir daudz jomu, kur kā darba devējs jūs varat pielāgoties un būt elastīgāks.
Elastība ne vienmēr nozīmē darbu no mājām; tās var būt arī pielāgotas stundas, kas ļauj aizvest un izņemt bērnus no skolas vai elastīgu darba dienas sākumu/beigas, lai varētu apmeklēt dienas laikā ieplānotas tikšanās.
Iepazīstot savus darbiniekus un viņu stāstus ārpus piešķirtajiem uzdevumiem, jūs varēsiet labāk apmierināt viņu vajadzības, radot veselīgāku darba kultūru un produktīvāku vidi.
Tas sākas ar to, ka vadības komanda rāda piemēru.
Ja aplūkojam kultūras primāro definīciju, tā tiek izskaidrota kā cilvēku grupas apgūto uzvedību kopums, ko parasti uzskata par šīs grupas tradīcijām un kas tiek nodots no paaudzes paaudzē.
Ja projicējam šo ideju uz darba vidi, saprotam, ka kultūru apgūst jauni darbinieki, atkārtojot uzvedību, ko viņi redz savos kolēģos, kad pirmo reizi ierodas uzņēmumā.
Ja cilvēki baumo, baidās izteikties un atgriezeniskā saite nekad netiek ņemta vērā, pastāv liela iespēja, ka pat ar vislabāko ievadīšanu, jūsu jaunais talants drīz vien sāks baumot un klusēs tad, kad tas būs visbūtiskāk.
Savukārt, ja darbinieks tiek sagaidīts vidē, kurā viņš ātri pamana, ka ikviens ir aicināts izteikties, ka atgriezeniskā saite ir gaidīta un tiek izmantota darba un vides kvalitātes uzlabošanai, kur jaunās idejas tiek atzinīgi novērtētas un nevis apspiestas, un kur vadītāji parāda savu patieso seju, šī ir uzvedība, ko jūsu jaunais darbinieks pārņems.
COVID radīja daudz izaicinājumu mūsu dzīvēs, taču tas vismaz izlīdzināja spēles noteikumus attiecībā uz emocionālā diskomforta risināšanu. Lielākā daļa no mums viena vai otra veidā to piedzīvoja pandēmijas laikā, un tēma izvirzījās priekšplānā gandrīz nepieciešamības dēļ:
“Tas notiek ar mums visiem; kā mēs to risinām kolektīvi?”
Runāt par to bija būtiski. Bet tas kļūst vēl spēcīgāks, ja, nevis no darbiniekiem, tas sākas ar atbildīgajām personām, kuras atklāj savu personīgo pieredzi. No kopīgas ievainojamības rodas uzticība, un uzticība ir labas un veselīgas darba vides pamats.
Tas arī palīdzēs pārtraukt garīgās veselības grūtības saistīt ar personīgo vai profesionālo neveiksmi, jo tās var piedzīvot ikviens, neatkarīgi no hierarhiskā stāvokļa.
Pareiza kultūra tiek veidota ar pareizas uzvedības un pareizas komunikācijas palīdzību. Svarīgi ir tas, ko darām un kā to darām; un arī tas, ko sakām un kā to sakām.
Cilvēki baidās runāt par lietām, kas viņus darba vietā parādīs negatīvā gaismā. Tā kā viņi baidās tikt noraidīti un uztverti kā mazāk vērtīgi, mazāk produktīvi vai neuzticami, viņi slēpj savas grūtības. Kā jau iepriekš redzējām, ar pareizas uzvedības modelēšanu vadītāji iedrošinās savus darbiniekus ignorēt šīs aizspriedumainās idejas; tomēr tas var nebūt pietiekami.
Ir būtiski, lai uzņēmuma rakstiskie noteikumi, vērtības un vadlīnijas skaidri risinātu šīs tēmas un…
Neskaidrība par gaidām vai darbinieku turēšana neziņā par lietām, kas attiecas uz viņiem un viņu darbu, rada nevajadzīgu neuzticēšanos un trauksmi.
Cilvēkiem ir nepārvarama vajadzība justies piederīgiem, un būšana lietas kursā ir veids, kā apmierināt šo vajadzību. Tas arī parāda uzticību un veido daudz veselīgāku vidi.
Jūtoties uzticamiem un kā daļa no kaut kā lielāka par sevi, darbinieki mēdz izrādīt lielāku iesaistīšanos un lojalitāti uzņēmumam.
Efektīvas klausīšanās prasmes darba vidē ir vienkāršs veids, kā veidot uzticību ar kolēģiem un darbiniekiem. Spēja ne tikai klausīties, bet arī pamanīt un pareizi interpretēt ķermeņa valodu var būt ļoti noderīga, kad runa ir par drošas telpas veidošanu un labklājības veicināšanu.
Daži vadītāji tomēr jauc komunikāciju ar “mikrofona sagrābšanu”. Tas nav monologs, bet gan saruna, un dažreiz vissvarīgākā tās daļa ir klausīšanās.
Aktīvā klausīšanās ir nenovērtējama prasme labam vadītājam, kas zina, kā klausīties nevis, lai atbildētu, bet lai saprastu, kur un kā viņš var vadīt un atbalstīt.
Klausīšanās bieži vien ir pirmais solis problēmas risināšanā, jo daudzas problēmas vai konflikti bieži izriet no sajūtas, ka netiekam ievēroti vai atzīti.
Mēs dažkārt aizmirstam, ka atgriezeniskā saite var būt arī pozitīva un koncentrējamies uz tās sniegšanu, lai “koriģētu” uzvedību, ko vēlamies uzlabot. Taču cilvēki attīstās no pozitīva pastiprinājuma.
Regulāri darba snieguma novērtējumi ir svarīgi, taču tie nav vienīgais brīdis, kad vadībai vajadzētu parādīt, ka tai rūp.
Pozitīvas atgriezeniskās saites saņemšana liek darbiniekam justies pamanītam; tas paaugstina viņu pašpārliecību, ļaujot viņiem būt drosmīgākiem (un inovatīvākiem) un pat liek viņiem vēlēties strādāt vairāk.
Kā vadītājam jums vajadzētu pievērst uzmanību un novērtēt gan smago darbu, gan mīksto prasmju izpausmes, piemēram, laipnību, dāsnumu un empātiju, kas viss kopā palīdz radīt labāku darba vidi.
Dažiem pati doma par “investēšanu” kaut kam “nemateriālajā” jomā var šķist biedējoša, taču proaktīvai rīcībai šajā jomā ir pierādīti ieguvumi daudzkārt ir pierādīti:
Lai nosauktu tikai dažus no acīmredzamajiem.
Tas ir kaut kas, ko jūsu vadības vai HR komanda var viegli un ātri izdarīt un iekļaut kā daļu no jauno darbinieku ievadīšanas procesa.
Kad cilvēki cīnās, lietas, kas visiem šķiet vienkāršas, var pēkšņi kļūt grūtas.
Pārliecinieties, ka esat izveidojuši īsāko “ceļu” no “problēmas” līdz “atbalstam”.
Šeit ir norādīts, kur un pie kā vērsties, lai saņemtu atbalstu vai palīdzību, un kā tas darbojas.
Tāpat kā jums ir komandā darbinieks, kas apmācīts “pirmās palīdzības” sniegšanai traumu gadījumā, apmāciet savu HR komandu garīgās veselības problēmu gadījumā. Pārliecinieties, ka viņi zina, kā vispirms reaģēt, kur nosūtīt darbinieku vai vadītāju, kuram nepieciešams atbalsts saistībā ar darbinieku, nodrošiniet, ka viņi regulāri atjaunina sevi par nacionālajiem un starptautiskajiem noteikumiem, un uzturiet aktuālas jūsu iekšējās vadlīnijas.
Ja vēlaties virzīties tālāk, ir pieejami garīgās veselības pirmās palīdzības kursi, ko piedāvā universitātes un organizācijas.
Tomēr ir ierobežojumi tam, ko HR personāls un vadītāji var darīt. Viņi nav apmācīti psihologi, un tas nav arī viņu pienākums. Tāpēc ir ļoti noderīgi paļauties uz trešās puses rīkiem, piemēram, Siffi, kas ne tikai nodrošina profesionālu ekspertīzi, lai atbalstītu jūsu darbiniekus, bet var arī sniegt atgriezeniskās saites datus, kas palīdzēs jūsu uzņēmumam nepārtraukti uzlaboties šajā jomā.
Tas noved mūs pie mērīšanas.
Parasti, kad runa ir par produktivitāti, tiek mērīts tas, kas ir svarīgs. Vai ir kāds labāks veids, kā parādīt savai komandai, ka šīs sarunas ir svarīgas, nekā iekļaut labklājību un garīgo veselību kā vienu no jūsu KPI?
Ja piedāvājat lietotnes un tiešsaistes rīkus, varat sākt, uzraugot šo rīku lietošanu.
Siffi pārskats, piemēram, sniedz mēneša atgriezenisko saiti par lietotņu lietošanu, kā arī visbiežāk pētītajām tēmām, vienlaikus saglabājot katra lietotāja privātumu. Šie dati var palīdzēt HR departamentam identificēt tendences un jomas, kas varētu prasīt papildu darbu, lai uzlabotu darbaspēka vispārējo labklājību.
Regulāri mēriet komandas labklājību, izmantojot anonīmas aptaujas, kas jautā par darba vidi, vispārējo apmierinātību un iesaistīšanās līmeni. Neatkarīgi no uzticības līmeņa, ko esat izveidojis ar savu komandu, padarot šīs aptaujas anonīmas, palīdzēs daudz ātrāk identificēt sarežģītus jautājumus.
Novērojot prombūtni un darbinieku mainību, tie ir arī būtiski labklājības rādītāji darbavietā.
Foruma, fiziska vai tiešsaistes, izveide atgriezeniskās saites sniegšanai ir laba ideja. Vai nu ar ikmēneša atgriezeniskās saites sesijām, vai izmantojot veco labo “ieteikumu kastīti”, komandai ir svarīgi just, ka viņiem ir vieta, kur izteikt idejas un ierosinājumus.
Tagad, kad jums ir šī informācija, jums jādara kaut kas ar to.
Jautājums, kas jāuzdod, ir: pamatojoties uz pašreizējiem rezultātiem, ko var uzlabot?
Un ieviest praksē risinājumus, darbības un ieteikumus.
Ja lūdzat atgriezenisko saiti, pārliecinieties, ka esat skaidri noteikuši termiņus, kad un kā tie tiks risināti. Pat ja neko nevar izdarīt, ir svarīgi, lai tas tiktu skaidri paziņots un izskaidrots, nevis vienkārši ignorēts.
Saņemot atgriezenisko saiti, nevilcinieties uzdot jautājumus, lai pārliecinātos, ka saprotat, no kurienes tas nāk un kā vislabāk atbildēt vai atrisināt problēmu.
Neatkarīgi no tā, vai atgriezeniskā saite ir negatīva vai pozitīva, ir ļoti svarīgi, lai vadības komanda to saņemtu, uzņemtos atbildību un/vai atzinīgi novērtētu īstos cilvēkus, lai atkal veicinātu caurspīdību un uzticību.
Visbeidzot, ja, pamatojoties uz šiem datiem un atgriezenisko saiti, jūs izlemjat ieviest konkrētu iniciatīvu, pārliecinieties, ka spējat to īstenot un būt konsekventi ar to, lai pienācīgi informētu uzņēmumu, novērtētu tās panākumus un mērītu tās ietekmi.
Nav viegli to izdarīt pareizi, bet, veicinot pareizo kultūru, pārliecinoties, ka jūsu komanda demonstrē pareizu uzvedību, ka jūsu vadība skaidri un regulāri komunicē, ka pareizie rīki ir viegli pieejami, ka darbības tiek mērītas un atgriezeniskā saite tiek ņemta vērā, jūs noteikti veidojat labus priekšnoteikumus sava uzņēmuma panākumiem attiecībā uz darbinieku labklājību.
Saistīts:
Par autoru
Consulting Psychologist at Siffi
Anastasija Murašīna is a Consulting Psychologist specializing in mental health, with expertise in research and counseling. She is pursuing a PhD in Human Sexuality at the University of Porto, building on her advanced degrees in psychology from the University of Tartu.
Jaunākās ziņas
