Pašreizējā dzīves ritma dēļ arvien vairāk cilvēku izjūt stressu un spriedzi nekā jebkad agrāk. Šis augošais spiediens darbavietā var ļoti ātri novest pie darbinieku izdegšanas. Izdegšana ne vienmēr ir kaut kas, ko cilvēki izraisa paši sev. Šo problēmu biežāk izraisa darba vide. 2018. gada Gallup pētījums liecina, ka darba devēji spēlē lielu lomu darbinieku izdegšanā.
Termins “izdegšana” pirmo reizi tika lietots 1970. gados specifiskām darba jomām. Tā kā problēma sāka augt, to iekļāva Pasaules Veselības organizācijas Starptautiskajā slimību klasifikācijā kā darba fenomenu 2019. gadā. Darba devējs ir atbildīgs par vides faktoriem. Tāpēc darba devējam ir jāredz brīdinājuma zīmes un jāveic darbības, lai mēģinātu izvairīties no darbinieku izdegšanas.
2018. gadā Gallup publicēja aptaujas rezultātus, ko viņi veica starp 7500 pilna laika darbiniekiem. Šajā aptaujā 23% darbinieku ziņoja, ka ļoti bieži vai bieži izjūt izdegšanu. Papildu 44% darbinieku ziņoja, ka reizēm jūtas izdeguši. Apkopojot šos skaitļus, izrādās, ka 2/3 darbinieku darbā saskaras ar izdegšanas sajūtu. Padomājiet par saviem kolēģiem — liela daļa no mums varētu būt cīņā!
Darba devējam izmaksu ziņā ir liela atšķirība, vai viņu darbinieki ir labā garīgās veselības stāvoklī vai izdeguši. Darbinieki, kas ir izdegšanas procesā, par 63% biežāk nepieciešami un izmanto slimības dienas. Tāpat ir 2,6 reizes ticamāk, ka viņi aktīvi meklē jaunu darbu, lai izkļūtu no šīs situācijas. Pat ja šie cilvēki nemaina darbu, viņu rūpes un cīņas ļoti pasliktina viņu darba efektivitāti salīdzinājumā ar laimīgiem kolēģiem.
Izdegšana noved pie samazinātas produktivitātes, spējas koncentrēties samazināšanās, redzamas frustrācijas un pastāvīga noguruma. Ja komandā ir kāds vai daži ar šīm problēmām, tas var nozīmēt ievērojamu darba spēju samazināšanos. Tas ietekmē gan individuālos, gan organizatoriskos rezultātus.
Šie ir galvenie faktori, uz kuriem darba devējiem vajadzētu pievērst uzmanību, mēģinot samazināt izdegšanas risku.
Ja cilvēki jūtas, ka viņi tiek izturēti netaisnīgi salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, viņu izdegšanas risks uzreiz vairāk nekā divkāršojas. Netaisnības sajūta var izrietēt no dažādiem faktoriem. Piemēram, netaisnība var nozīmēt, ka vadītājiem ir skaidri favorīti. Viņi var būt aizspriedumaini lēmumos vai darbinieki tiek atalgoti atšķirīgi par vieniem un tiem pašiem darba uzdevumiem.
Darbiniekam ir jāspēj uzticēties savam darba devējam. Attieksme mainīsies, kad viņi sajutīs, ka nav līdzīgā stāvoklī ar citiem. Viņi var justies dumpīgi pret saviem darba devējiem vai sākt būt neuzmanīgi pret saviem darba uzdevumiem.
Ņemot to vērā, vadītājam vienmēr vajadzētu apskatīt savu komandu kopumā. Saprast, ka darbavietā nav vietas netaisnībai. Šāda uzvedība var ātri atspēlēties, negatīvi ietekmējot darbinieku garīgo veselību un produktivitāti.
Ja jūs dodiet darbiniekam vairāk darba, nekā viņi jebkad varētu pabeigt noteiktajā laikā, sākumā viņi to var uztvert kā izaicinājumu. Tā kļūst par problēmu, kad viņi saprot, ka neatkarīgi no ielikto pūļu apjoma, šo darba apjomu nav iespējams pārvaldīt. Pat ļoti produktīvs darbinieks zaudēs optimismu, ja būs piešķirti tik daudz uzdevumu, ka to pabeigšana ir neiespējama.
Līdera loma šādā situācijā ir dot saviem darbiniekiem optimālu darba apjomu. Darbinieka loma ir rūpēties par sevi. Ja darba apjoms ir pārāk liels, ir nepieciešams nekavējoties informēt vadītāju. Ir ļoti svarīgi, lai vadītājs būtu atvērts diskusijām. Darbiniekam nevajadzētu baidīties teikt vadītājam, ja tas būs pārāk daudz.
Gallup’s pētījums parādīja, ka tikai 60% darbinieku uzskata, ka viņi zina, ko no viņiem sagaida darbavietā. Ja nav skaidru norādījumu un cerību, darbiniekiem būs ļoti grūti turēt līdzi saviem uzdevumiem. Tas izraisa neskaidrību un sarūgtinājumu.
Parastā praksē cilvēkiem ir amata apraksti, kuros norādīti viņu darba uzdevumi. Ja šie darba uzdevumi laika gaitā sāk uzkrāties vai augt, tas var novest pie lomas neskaidrības darbiniekam. Ja uzdevumi kļūst pārāk sarežģīti vai izkliedēti, darbiniekam jāsaprot problēma un jāpārrunā to ar savu darba devēju. Darba devējam vajadzētu būt atbildīgam par to, lai regulāri apsēstos sanāksmē ar saviem darbiniekiem, apspriestu piešķirtos uzdevumus un runātu par cerībām un līdzšinējiem rezultātiem. Tas dos darbiniekiem pārliecību par savu darbu gan pagātnē, gan nākotnē.
Ja darbinieks paliek viens ar saviem uzdevumiem, satvērumiem un pat saviem sasniegumiem, viņi zaudē kontaktu ar vadītāju. Pat ļoti motivēts darbinieks var ar laiku saprast, ka neviens nepievērš uzmanību tam, ko viņi dara. Viņi izjūt atbalsta trūkumu. Kāpēc tad viņi darītu visu iespējamo? Darbinieks zaudē interesi par savu darbu un beigās dara tikai minimālo.
Pastāvīgas diskusijas un komunikācija ar vadītāju liek darbiniekiem justies, ka viņi var vērsties pie sava vadītāja. Darbinieki, kuri jūt, ka viņiem ir vadītāja atbalsts, ir par 70% mazāk iespējami izdegšanas upuri.
Ja darbinieki jūt, ka viņiem nekad nav pietiekami daudz laika uzdevumu pabeigšanai, viņi ir ļoti augsta riska izdegšanai. Kad vadītājs piešķir darbiniekam uzdevumu, viņam ir jāspēj analizēt un izstrādāt reālu un saprātīgu laika limitu tā pabeigšanai.
Bieži cilvēki izveido darba uzdevumus, nedomājot par to, cik ilgs laiks būs nepieciešams šī uzdevuma veikšanai. Ja darbinieks nespēj pabeigt uzdevumu norādītajā laikā un viņiem ir vairāki uzdevumi, kas gaida, visi uzdevumi sāks uzkrāties.
Darbiniekam ir jāstāv par sevi un jāinformē vadītāju, kad viņi nespēj pabeigt uzdevumu noteiktajā termiņā un atpaliek. Vadītāja loma šādā situācijā ir komunikācija un reālu cerību noteikšana. Situācijās, kad nav precedenta uzdevuma laika noteikšanā, vadītājam un darbiniekam būtu jācenšas kopīgi noteikt saprātīgu un elastīgu laika limitu. Šādā veidā ir lielāka iespēja iegūt saprātīgu laika plānu, un darbinieks jūtas, ka viņu klausās.
Izdegšanu noteikti var izvairīties, novērst un paredzēt. Ja vadītājs koncentrējas uz komunikāciju, vienlīdzīgu attieksmi un realistiski pārdomātiem uzdevumiem savās vadības stratēģijās, viņi ir daudz labākā stāvoklī. Ja darbinieku situācija ir tuvu degvielas izsīkumam, labs un uzmanīgs vadītājs radikāli ietekmēs situāciju. Noguruši un izdeguši darbinieki ietekmē organizācijas kultūru, klientu apkalpošanu un attīstību. Vadītājiem jādara viss iespējamais, lai izvairītos no šādām problēmām.
Citi svarīgi faktori var novest pie darbinieku izdegšanas, taču, ja vēlaties sākt no kaut kurienes, iepriekš minētais saraksts ir tas, uz ko jums vajadzētu koncentrēties.
Lasiet vairāk par to, ko mūsu psihologi saka par izdegšanu.
Saistīts:
Par autoru
Psiholoģijas satura autore Siffi
Morgane veido līdzjūtīgu, saistošu saturu, kas padara sarunas par garīgo veselību cilvēcīgākas un pieejamākas. Siffi viņa apvieno stāstniecību ar stratēģiju, lai veicinātu rūpju un saiknes kultūru darba vietā.
Jaunākie ieraksti
