Termins izdegšana pirmo reizi tika lietots 1970. gados konkrētās darba jomās. Problēmas aktualitātei pieaugot, to 2019. gadā pievienoja Pasaules Veselības organizācijas Starptautiskajai slimību klasifikācijai kā arodparādību.
Šeit mēs apskatīsim, kādu lomu darba devējs var spēlēt darbinieku izdegšanas novēršanā.
2018. gadā Gallup publicēja aptaujas rezultātus , ko veica 7500 pilna laika darbinieku vidū. Lai gan pētījums tika veikts pirms COVID, izdegšanas cēloņi mūsdienās ir lielākoties vienādi. Šajā aptaujā 23% darbinieku ziņoja, ka ļoti bieži vai bieži izjūt izdegšanu. Vēl 44% darbinieku norādīja, ka dažreiz izjūt izdegšanu. Saskaitot šos skaitļus, izrādās, ka 2/3 darbinieku saskaras ar izdegšanu savā darbā. Veltiet brīdi un padomājiet par saviem kolēģiem – tā ir liela daļa no mums, kas patiesi varētu cīnīties ar šo problēmu.
Darba devējam ir liela izmaksu atšķirība atkarībā no tā, vai viņu darbinieki ir labā garīgās veselības stāvoklī vai ir izdeguši. Darbiniekiem, kuri saskaras ar izdegšanu, par 63% biežāk ir nepieciešamas un tiek izmantotas slimības dienas. Tāpat ir 2,6 reizes lielāka iespēja, ka viņi aktīvi meklē jaunu darbu, lai aizbēgtu no situācijas, ko viņi saista ar savu darba vidi. Pat ja šie cilvēki nemaina darbu, viņu raizes un cīņas padara viņu darba sniegumu ievērojami sliktāku salīdzinājumā ar laimīgākiem kolēģiem.
Izdegšana noved pie samazinātas produktivitātes, mazinātām koncentrēšanās spējām, vilšanās un noguruma. Tas ietekmē gan indivīdu, gan organizāciju.
Tie ir galvenie faktori, uz kuriem darba devējiem būtu jākoncentrējas, cenšoties samazināt izdegšanas risku.
Ja cilvēki jūt, ka pret viņiem attiecas negodīgi salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, viņu izdegšanas risks nekavējoties vairāk nekā dubultojas. Negodīgas attieksmes sajūta var rasties no dažādiem faktoriem. Piemēram, negodīgums var nozīmēt, ka vadītājiem ir acīmredzamas simpātijas. Viņi var būt aizspriedumaini savos lēmumos vai arī darbinieki tiek atalgoti atšķirīgi par vieniem un tiem pašiem darba uzdevumiem.
Darbiniekam jāspēj uzticēties savam darba devējam. Attieksme mainīsies, kad viņi sajutīs, ka nav līdzvērtīgā stāvoklī ar citiem. Viņi var izrādīt nepakļāvību saviem darba devējiem vai sākt neievērot savus darba uzdevumus.
Ņemot vērā šo apstākli, vadītājam vienmēr jāskatās uz savu komandu kopumā. Jāsaprot, ka nav vietas negodīgumam darbavietā. Tas var ātri negatīvi ietekmēt darbinieku garīgo veselību un produktivitāti.
Ja jūs dodat darbiniekam vairāk darba, nekā viņš jebkad varētu pabeigt noteiktajā laikā, viņš sākumā to varētu uztvert kā izaicinājumu. Tas kļūst par problēmu, kad viņš saprot, ka neatkarīgi no ieguldītajām pūlēm darba slodzi nav iespējams pārvaldīt. Pat ļoti produktīvs darbinieks zaudēs optimismu, saņemot tik daudz uzdevumu, ka tos nav iespējams pabeigt.
Vadītāja loma šādā situācijā ir palīdzēt saviem darbiniekiem noskaidrot, kāda ir optimālā darba slodze viņiem. Ja darba slodze ir pārāk liela, darbiniekam nekavējoties jāpaziņo savam vadītājam. Ir ļoti svarīgi, lai vadītājs būtu atvērts diskusijām par šo tēmu. Darbiniekam nevajadzētu baidīties pateikt vadītājam, ja darba kļūst par daudz, un viņiem vajadzētu kopīgi meklēt risinājumu.
Gallup pētījums parādīja, ka tikai 60% darbinieku uzskata, ka zina, kas no viņiem tiek sagaidīts darbavietā. Ja nav skaidru norādījumu un gaidu, tas ļoti apgrūtinās darbiniekiem tikt galā ar saviem uzdevumiem. Tas izraisa neskaidrības un vilšanos.
Parastajā praksē cilvēkiem ir darba apraksti, kuros norādīti viņu darba uzdevumi. Ja šie darba uzdevumi laika gaitā sāk uzkrāties un kļūt sarežģītāki, tas var radīt neskaidrības par darbinieka lomu. Ja uzdevumi kļūst pārāk sarežģīti vai pārāk izkliedēti, darbiniekam jāatzīst šī problēma un jārunā ar darba devēju par to. Darba devējam ir jāuzņemas atbildība regulāri rīkot tikšanās ar saviem darbiniekiem, apspriest dotos uzdevumus, runāt par gaidām un līdzšinējiem rezultātiem. Tas sniegs darbiniekiem pārliecību par viņu darbu, gan par pagātnes sasniegumiem, gan par nākotni.
Ja darbinieks tiek atstāts viens savos uzdevumos, ar savām raizēm un pat sasniegumiem, viņš zaudē kontaktu ar vadītāju. Pat ļoti motivēts darbinieks laika gaitā var saprast, ka neviens nepievērš uzmanību tam, ko viņš dara, un izjūt atbalsta trūkumu. Kāpēc viņš tad censtos darīt visu iespējamo? Darbinieks zaudē interesi par savu darbu un galu galā veic absolūto minimumu.
Pastāvīgas diskusijas un komunikācija ar vadītāju liek darbiniekam justies atbalstītam. Darbinieki, kuri jūt, ka viņiem ir vadītāja atbalsts, par 70% mazāk iespējams, ka kļūs par izdegšanas upuriem.
Ja darbinieki jūt, ka viņiem nekad nav pietiekami daudz laika, lai pabeigtu savus uzdevumus, viņiem ir ļoti augsts izdegšanas risks. Kad vadītājs piešķir darbiniekam uzdevumu, vadītājam jāspēj izdomāt reālistisku un saprātīgu laika limitu tā pabeigšanai.
Bieži vien cilvēki nosaka darba uzdevumus bez pārdomām, cik daudz laika prasīs šis uzdevums. Ja darbinieks nespēj pabeigt uzdevumu dotajā laikā un viņam ir vairāki uzdevumi, kas gaida, viss darbs sāks uzkrāties.
Darbiniekam jāiestājas par sevi un jāziņo vadītājam, ja viņš nespēj pabeigt uzdevumu noteiktajā laikā un atpaliek. Vadītāja loma šādā situācijā ir sazināties un noteikt reālistiskas gaidas. Situācijās, kurās nav precedenta uzdevuma izpildes laika noteikšanai, vadītājam un darbiniekam būtu kopīgi jācenšas nonākt pie saprātīga un elastīga laika limita. Šādā veidā iespēja panākt saprātīgu laika plānu ir vislielākā, un darbinieks jūt, ka tiek uzklausīts.
Izdegšana nav tikai darbinieka slogs; arī darbiniekam ir jādara sava daļa.
No izdegšanas noteikti var izvairīties, to novērst un paredzēt. Ja līderis savās vadības stratēģijās koncentrējas uz komunikāciju, taisnīgu attieksmi un reālistiskiem, pārdomātiem uzdevumiem, viņš atrodas daudz labākā pozīcijā. Ja darbinieki ir grūtā situācijā, labs un vērīgs vadītājs radīs atšķirību. Noguruši un izdeguši darbinieki ietekmē organizācijas kultūru, klientu apkalpošanu un attīstību. Vadītājiem jācenšas darīt visu iespējamo, lai izvairītos no šādām problēmām.
Citi svarīgi faktori var novest pie darbinieku izdegšanas, bet, ja vēlaties sākt kaut kur, iepriekš minētais saraksts ir lielisks sākumpunkts, kam varat pievērsties.
Uzziniet vairāk par to, ko mūsu psihologi saka par izdegšanu.
Saistīts:
Par autoru
Psiholoģijas satura autore Siffi
Morgane veido līdzjūtīgu, saistošu saturu, kas padara sarunas par garīgo veselību cilvēcīgākas un pieejamākas. Siffi viņa apvieno stāstniecību ar stratēģiju, lai veicinātu rūpju un saiknes kultūru darba vietā.
Jaunākie ieraksti
