Termins “izdegšana” pirmo reizi tika lietots 1970. gados attiecībā uz specifiskām darba jomām. Pieaugot problēmas apjomam, 2019. gadā tas tika iekļauts Pasaules Veselības organizācijas Starptautiskajā slimību klasifikācijā kā ar nodarbinātību saistīta parādība.
Šeit mēs izpētām, kā darba devējs var palīdzēt novērst darbinieku izdegšanu.
2018. gadā Gallup publicēja aptaujas rezultātus , kurā piedalījās 7500 pilna laika darbinieki. Neskatoties uz to, ka pētījums tika veikts pirms COVID, izdegšanas cēloņi būtībā paliek tie paši arī mūsdienās. Šajā aptaujā 23% darbinieku ziņoja, ka ļoti bieži vai bieži jūtas izdeguši. Papildus 44% darbinieku ziņoja, ka dažkārt jūtas izdeguši. Saskaitot šos skaitļus, izrādās, ka 2/3 darbinieku savā darbā izjūt izdegšanas sajūtu. Paņemiet brīdi un padomājiet par saviem kolēģiem – tas ir liels skaits cilvēku, kuri patiešām varētu saskarties ar grūtībām.
Darba devējam izmaksu ziņā ir liela atšķirība starp darbiniekiem, kuri ir labā garīgās veselības stāvoklī, un tiem, kuri ir izdeguši. Darbinieki, kuri saskaras ar izdegšanu, ir 63% biežāk spiesti izmantot slimības dienas. Tāpat ir 2.6 reizes lielāka iespējamība, ka viņi aktīvi meklē jaunu darbu, lai izkļūtu no situācijas, ko viņi saista ar savu darba vidi. Pat ja šie cilvēki nemaina darbu, viņu raizes un cīņas būtiski pasliktina viņu darba sniegumu salīdzinājumā ar laimīgākajiem kolēģiem.
Izdegšana izraisa samazinātu ražīgumu, koncentrācijas trūkumu, vilšanos un nogurumu.
Tas ietekmē gan indivīdu, gan organizāciju.
Tie ir galvenie faktori, uz kuriem darba devējiem būtu jākoncentrējas, cenšoties samazināt izdegšanas risku.
Ja cilvēki jūt, ka pret viņiem izturas negodīgi salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, viņu izdegšanas risks uzreiz vairāk nekā divkāršojas. Negodīgas attieksmes izjūta var rasties dažādu faktoru dēļ. Piemēram, negodīgums var nozīmēt, ka vadītājiem ir skaidri favorīti. Viņi var būt neobjektīvi savos lēmumos vai arī darbiniekiem tiek kompensēti atšķirīgi par vieniem un tiem pašiem darba uzdevumiem.
Darbiniekam ir jāspēj uzticēties savam darba devējam. Attieksme mainīsies, kad viņi jutīs, ka nav vienlīdzīgā stāvoklī ar citiem. Viņi var izjust pretestību pret saviem darba devējiem vai sākt pavirši pildīt savus darba uzdevumus.
Ņemot vērā to, vadītājam vienmēr būtu jāskatās uz savu komandu kopumā. Jāsaprot, ka darba vietā nav vietas negodīgumam. Tas var ātri atspēlēties gan darbinieku garīgās veselības, gan produktivitātes ziņā.
Ja jūs piešķirat darbiniekam vairāk darba nekā viņš kādreiz varētu izpildīt piešķirtajā laikā, sākumā viņi to var uztvert kā izaicinājumu. Tas kļūst par problēmu, kad viņi saprot, ka, lai cik daudz pūļu viņi neieguldītu, darba slodzi nav iespējams pabeigt. Pat ļoti ražīgs darbinieks zaudēs savu optimismu, ja viņam būs piešķirts tik daudz uzdevumu, kurus nav iespējams izpildīt.
Vadītāja loma šādā situācijā ir palīdzēt darbiniekiem noskaidrot, kāda ir viņiem optimālā darba slodze. Ja darba slodze ir pārāk liela, darbiniekam nekavējoties jāinformē savs vadītājs. Ir ļoti svarīgi, lai vadītājs būtu atvērts diskusijām par šo tēmu. Darbiniekam nevajadzētu baidīties pastāstīt vadītājam, ja tas kļūst par daudz, un viņiem kopā jācenšas atrast risinājumu.
Gallup pētījums atklāja, ka tikai 60% darbinieku norāda, ka viņi zina, kas no viņiem tiek sagaidīts darba vietā. Ja nav skaidru virzienu un gaidu, tas darbiniekiem ļoti apgrūtinās darba uzdevumu izpildi. Tas izraisa apjukumu un vilšanos.
Parasti cilvēkiem ir darba apraksti, kas nosaka viņu darba uzdevumus. Ja šie darba uzdevumi sāk uzkrāties un pieaugt laika gaitā, tas var izraisīt neskaidrību darbinieka lomā. Ja uzdevumi kļūst pārāk sarežģīti vai pārāk izkliedēti, darbiniekam jāatzīst problēma un jārunā ar savu darba devēju par to. Darba devējam būtu jāuzņemas atbildība regulāri rīkot tikšanās ar saviem darbiniekiem, apspriest viņiem piešķirtos uzdevumus un runāt par cerībām un līdz šim sasniegtajiem rezultātiem. Tas sniegs darbiniekiem pārliecību viņu darbā gan par pagājušajiem sasniegumiem, gan nākotnē.
Ja darbinieks ir atstāts viens ar saviem uzdevumiem, raizēm un pat panākumiem, viņš zaudē kontaktu ar savu vadītāju. Pat ļoti motivēts darbinieks ar laiku var saprast, ka neviens nepievērš uzmanību tam, ko viņš dara, un just atbalsta trūkumu. Kāpēc tad vispār censties? Darbinieks zaudē interesi par savu darbu un galu galā veic tikai minimālo nepieciešamo.
Pastāvīgas diskusijas un komunikācija ar vadītāju liek darbiniekam justies atbalstītam. Darbiniekiem, kuriem ir vadītāja atbalsts, ir par 70% mazāka iespējamība saskarties ar izdegšanu.
Ja darbinieki jūt, ka viņiem nekad nav pietiekami daudz laika, lai pabeigtu savus uzdevumus, viņiem ir ļoti augsts izdegšanas risks. Kad vadītājs piešķir darbiniekam uzdevumu, viņam ir jāspēj noteikt reālistisku un saprātīgu laika limitu, lai to pabeigtu.
Bieži vien cilvēki izvirza darba uzdevumus, nedomājot par to, cik ilgs laiks šim uzdevumam būs nepieciešams. Ja darbinieks nespēj pabeigt uzdevumu noteiktajā laikā un viņam ir vairāki citi uzdevumi gaidīšanas režīmā, viss darbs sāks uzkrāties.
Darbiniekam ir jāaizstāv sevi un jāinformē vadītājs, kad viņš nespēj pabeigt uzdevumu noteiktajā laika limitā un kavējas. Vadītāja loma tādā situācijā ir komunikācija un reālistisku gaidu noteikšana. Situācijās, kurās nav iepriekšējas pieredzes uzdevuma laika plānošanā, vadītājam un darbiniekam būtu jācenšas kopā atrast saprātīgu un elastīgu laika limitu. Šādā veidā ir vislielākā iespējamība izveidot reālistisku laika plānu, un darbinieks jūtas, ka viņu uzklausa.
Izdegšana nav tikai darbinieka slogs, arī pašam darbiniekam ir jāveic savs pienesums.
No izdegšanas noteikti var izvairīties, to var novērst un paredzēt. Kad līderis koncentrējas uz komunikāciju, vienlīdzīgu attieksmi un reālistiski pārdomātiem uzdevumiem savās vadības stratēģijās, tas viņu nostāda daudz labākā pozīcijā. Ja darbinieki ir grūtā situācijā, labs un uzmanīgs vadītājs var būtiski mainīt situāciju. Noguruši un izdeguši darbinieki ietekmē organizācijas kultūru, klientu apkalpošanu un attīstību. Vadītājiem vajadzētu darīt visu iespējamo, lai izvairītos no šādām problēmām.
Citi svarīgi faktori var novest pie darbinieku izdegšanas, taču, ja vēlaties sākt rīkoties, iepriekš minētais saraksts ir lielisks sākumpunkts, kam pievērst uzmanību.
Lasiet vairāk par to, ko mūsu psihologi saka par izdegšanu.
Saistīts:
Par autoru
Psiholoģijas satura autore Siffi
Morgane veido līdzjūtīgu, saistošu saturu, kas padara sarunas par garīgo veselību cilvēcīgākas un pieejamākas. Siffi viņa apvieno stāstniecību ar stratēģiju, lai veicinātu rūpju un saiknes kultūru darba vietā.
Jaunākie ieraksti
