Morgane Oléron
Mūsdienu vienmēr aktīvajā kultūrā ātrums ir kļuvis par panākumu aizstājēju. Taču, ja biznesa temps ir ātrāks par mūsu spēju apstrādāt stresu, rezultāts nav tikai izdegšana, bet arī organizatoriska kļūda.
Mēs esam redzējuši iepriekšējos rakstos, ka darba vietas stress un trauksme tagad ir saistīti ar izmērāmiem produktivitātes kritumiem. HR vadītājiem trauksmes risināšana vairs nav labklājības priekšrocība; tā ir būtiska stratēģija ilgtspējīgai veiktspējai.
Lai atrisinātu problēmu, vispirms mums ir jāsaprot, kas izraisa trauksmi augsta spiediena vidē. Ātri augošās organizācijās vai konkurētspējīgās nozarēs trauksme bieži izriet no trim sistēmiskiem spēkiem:
Kombinējoties šiem faktoriem, tie bieži rada to, ko klīnicisti sauc par anticipatory stress: trauksmi, kas parādās, pirms problēma pat notiek. Darbinieki kļūst hipervigilanti, izmantojot enerģiju, lai skenētu jaunas prioritātes, nevis koncentrētos uz savu pašreizējo darbu. Tas var novest pie samazinātas koncentrēšanās, lēnākas uzdevumu izpildes un biežāk pieļautām kļūdām.
Laika gaitā šis pastāvīgais modrības stāvoklis kaitē uzmanībai, radošumam un uzticībai komandās.
HR vadītājiem pirmais solis ir atklāti nosaukt šos trigerus organizācijās. Kad darbinieki var atpazīt notiekošo, viņi var sākt pielāgot, kā viņi reaģē.
Kaut arī sistēmiskas izmaiņas prasa laiku, HR komandas var sniegt darbiniekiem praktiskus rīkus: mazus ieradumus, kas padara darba dienu pārvaldāmāku un cilvēcīgāku.
Pat ieviešot vienu vai divus no šiem mikroieradumiem, var pārveidot emocionālo darba dienas ritmu.
Normalizējot pašregulācijas tehnikas, HR vadītāji sūta svarīgu vēstījumu: atpūta, koncentrēšanās un atgūšanās nav vājuma pazīmes; tās ir būtiskas veiktspējas uzlabotājas.
Vadītājiem ir izšķiroša loma augstas trauksmes vides pārveidošanā par ilgtspējīgām augstas veiktspējas kultūrām. To var panākt, izmantojot četras pamatprakses:
Ieviešot garīgās veselības informētību un uz pierādījumiem balstītas prakses organizācijas kultūrā, uzņēmumi nezaudē ātrumu — tie iegūst izturību.
Kad HR komandas un vadītāji uzskata trauksmi par stratēģisku veiktspējas jautājumu, viņi aizsargā gan savus cilvēkus, gan rezultātus.
Lai gan bioloģiskā reakcija ir tāda pati (paaugstināts kortizola līmenis un sirdsdarbības ātrums), darba vietas trauksme bieži vien ir “situacionāla.” To izraisa vides faktori, piemēram, neskaidrība, nereāli termiņi un hiper-savienojamība. Atšķirībā no vispārējas trauksmes, darba vietas trauksmi bieži vien var mazināt ar strukturālām izmaiņām, piemēram, skaidru lomu definēšanu un “Bez sapulcēm” blokiem, ne tikai ar individuālu terapiju.
Ja viss ir prioritāte, tad nekas nav. Intensīvs stress aktivizē smadzeņu amigdalu (“cīņas vai bēgšanas” centru), kas izslēdz prefrontālo garozu — smadzeņu daļu, kas atbildīga par loģiku, sarežģītu problēmu risināšanu un radošumu. Komanda, kas pastāvīgi atrodas “ārkārtas režīmā”, pieļaus vairāk kļūdu un pat vienkāršu uzdevumu veikšanai patērēs vairāk laika nekā komanda ar skaidrām un sakārtotām prioritātēm.
Visefektīvākais veids ir to formulēt kā veiktspējas rīku, nevis kā relaksācijas vingrinājumu. Augstas veiktspējas profesionāļi, sākot no elites sportistiem līdz Speciālajiem spēkiem, izmanto kārbas elpošanu, lai saglabātu kognitīvo fokusu ekstremāla spiediena apstākļos. Pārveidojot šīs tehnikas par “ nervu sistēmas regulēšanu maksimālai veiktspējai, ” jūs gūstat lielāku atsaucību no uz rezultātiem orientētām komandām.
Standarta nosūtījums bieži vien tiek uztverts kā atstumšana: “Jūs izskatāties saspringts; piezvaniet uz šo numuru.” Siltā nodošana ir atbalstoša un integrēta: “Esmu pamanījis, ka pēdējā laikā jums ir smaga nasta. Es izmantoju mūsu Siffi koučinga sesijas, lai palīdzētu man asināt savu fokusu, kad jūtos šādi. Es tiešām ieteiktu jums rezervēt sesiju, lai palīdzētu tikt cauri šim projektam.” Tas noņem stigmu un pasniedz atbalstu kā profesionālu resursu.
Par autoru
Psiholoģijas satura autore Siffi
Morgane veido līdzjūtīgu, saistošu saturu, kas padara sarunas par garīgo veselību cilvēcīgākas un pieejamākas. Siffi viņa apvieno stāstniecību ar stratēģiju, lai veicinātu rūpju un saiknes kultūru darba vietā.
Jaunākās ziņas