Daudzi no mums savas dzīves laikā saskaras ar garīgās veselības problēmām, un tās, visticamāk, ietekmēs mūs gan profesionāli, gan personīgi. Tāpēc vadītājiem ir ļoti svarīgi zināt, kā reaģēt, ja darbinieki atklāti runā par savām garīgās veselības problēmām.
Tāpat kā vairumā lietu dzīvē, labāk ir būt sagatavotam, nevis pārsteigtam. It īpaši darba vidē, kur garīgās veselības problēmas var pēkšņi novest pie darbinieku kavējumiem.
Šajā rakstā mēs izpētām, kā risināt šo jūtīgo tēmu un 5 prioritātes vadītājam, kad darbinieks atklāj garīgās veselības problēmas.
Garīgā veselība un labklājība darbā ir neizbēgama tēma ar milzīgām sekām uz uzņēmuma produktivitāti un spēju inovēt un saglabāt talantus. Pasaules Veselības organizācijas dati liecina, ka 15% darbspējas vecuma pieaugušo dzīvo ar garīgās veselības traucējumiem (ieskaitot, bet ne tikai, trauksmi, depresiju utt.). Vieglākas problēmas ir daudz izplatītākas un var izraisīt sarežģītākus gadījumus, ja tās netiek pienācīgi risinātas agrīnā stadijā.
Veselīgas darba kultūras un vides veicināšana ir atslēga uzņēmumam, kas vēlas augt un attīstīties. Tas nenozīmē garīgās veselības problēmu izskaušanu, bet gan sagatavošanos iespējai, ka kāds nāks klajā ar garīgās veselības problēmām un zinās, kā vislabāk reaģēt uz viņu vajadzībām.
Vispirms ir svarīgi pārliecināties, ka jūsu vadības komanda ir informēta un apmācīta, lai spētu identificēt izmaiņas uzvedībā un cēloņus, kas varētu novest pie garīgās veselības problēmām. Tas vairs nav tikai empātijas jautājums; tai mūsdienās jābūt pamatprasmei vadītājiem. Ja kāds pēkšņi sāk regulāri kavēt, izlaist darbu vai parāda acīmredzamu intereses trūkumu, lai gan iepriekš bija aktīvi iesaistīts, ir jāsaprot, ka kaut kas ietekmē šo uzvedību.
Pazīmju ievērošana nav pietiekama. Lai gan kopš COVID pandēmijas jautājums arvien vairāk tiek risināts, garīgās veselības problēmas joprojām ir kaut kādā mērā stigmatizētas, un vairums cilvēku joprojām ir piesardzīgi daloties ar savām problēmām, it īpaši savās profesionālajās aprindās.
Tāpēc, lai sāktu, pārliecinieties, ka jūsu vadība ir pieejama un ir izveidojusi pietiekami drošu vidi, lai problēmu gadījumā jūsu darbinieki justos, ka var vērsties pie saviem vadītājiem. Tad sāk parādīties psiholoģiskās drošības nozīme darba vietā.
Viens no psiholoģiskās drošības elementiem ir atklāta komunikācija. Darbiniekiem jābūt skaidriem veidiem, kā sazināties ar vadītājiem ārpus komandas sanāksmēm. Atvērto durvju politika garīgās labklājības jautājumos ļauj darbiniekiem viegli plānot individuālas tikšanās, sākt sanāksmes ar personīgākām pārrunām, vienkārši jautājot, kā cilvēki patiesībā jūtas, un rādīt piemēru, daloties (nejaucot ar pārmērīgu dalīšanos) personīgos ieskatos.
Visbeidzot, pārliecinieties, ka jūsu vadība zina par visiem resursiem šajā jomā, ko uzņēmums jau ir ieviesis, un ka viņi mudina katru darbinieku izmantot esošos rīkus. Mūsu pieredzē, visaktīvākie garīgās labklājības atbalsta rīku lietotāji ir tie uzņēmuma darbinieki, kur pats izpilddirektors vai izpilddirektore parāda ievainojamību un rāda piemēru.
Šis darbs ir komandas pūles un nav atkarīgs tikai no vadītāja vai HR.
Nekad nav viegli dzirdēt par kāda problēmām, it īpaši darba vietā. Kā vadītājs reaģē, kad darbinieks pie viņa vēršas, var veicināt vai sagraut uzticību. Tāpēc apmācība ir būtiska.
Ja jūs zināt, ko darīt, darbinieks, kas pie jums vēršas ar savu garīgās veselības problēmu, jutīsies daudz mazāk saspringts un daudz pārliecinātāks.
Pirmkārt, ir svarīgi parādīt sešas lietas:
Patiesībā, būt sagatavotam nozīmē arī zināt, kas uzņēmumā ir iespējams un kas nav.
Kad kāds atveras par garīgās veselības problēmām, var būt vilinoši, īpaši ja esat tuvs savai komandai vai saskaraties ar kādu, kurš izrāda diskomfortu, apsolīt, ka jūs visu atrisināsiet. Lai gan ir labi izrādīt sapratni un piedāvāt atbalstu, jums ir jāzina, cik lielā mērā to reāli varat darīt.
Labāk būtu pateikt, ka veiksiet izpēti vai runāsiet ar HR par pieejamajiem resursiem un atgriezīsieties ar atbildi (skaidri norādiet kad), nevis soliet pārāk daudz.
Dažas lietas var īstenot samērā ātri un viegli:
Tie ir jūsu uzņēmuma politikas pielāgojumi.
Citas lietas, piemēram, ilgtermiņa īpaša izņēmuma piešķiršana vienam darbiniekam, būtu jārisina citādi un pieprasītu vairāk laika un izpētes, lai atrastu labāko risinājumu abām pusēm. Jebkuri individuāli pielāgojumi būtu jāpaziņo arī pārējai komandai, pārliecinoties, ka tie negatīvi neietekmēs tos vai viņu produktivitāti.
Vēlreiz, visas šīs lietas varētu būt iespējamas, taču lēmumus par tām nevar pieņemt uzreiz.
Līdz šim Eiropas Savienībā nav regulējumu par garīgo veselību darba vietā. Labākajā gadījumā ir daži noteikumi, kas prasa darba devējiem novērtēt psihosociālos riskus un ieviest pasākumus, lai tos novērstu. Bet tas ir viszemākais iespējamais vadlīniju līmenis, kādu var iedomāties.
Tomēr šī tēma tiek apspriesta, un ir mērķis noteikt minimālās veselības un drošības prasības garīgajai veselībai darbā. Pētījumi rāda, ka pašreizējie individuālie standarti Eiropas valstīs ir nepietiekami, atsaucoties uz darba stundu palielināšanu, dzimumu atalgojuma atšķirībām, autonomijas trūkumu, laika spiedienu, diskrimināciju un nelīdzsvarotu darba un privātās dzīves līdzsvaru kā faktoriem, kas var izraisīt garīgās veselības problēmas.
Vismaz daudzās Rietumu valstīs uzņēmumam ir “Rūpes pienākums” — tas nozīmē darba devēja juridiskās un/vai ētiskās saistības pret darbinieku, lai tas spētu veikt savu darbu. Tas parasti aptver drošus darba apstākļus, pret-aizskaršanas un diskriminācijas novēršanas politiku, nodrošinot, ka darbinieks ir pienācīgi apmācīts, kā arī pievēršoties potenciālajiem faktoriem, kas var novest pie sliktas garīgās veselības un labklājības.
Vadībai ir būtiski saprast, kas ir atļauts un kas aizliegts gan uzņēmuma, gan valsts līmenī. Dažās valstīs, piemēram, darba devējam ir aizliegts sazināties ar darbinieku, kurš atrodas slimības atvaļinājumā, kamēr citās valstīs ir ieteicams uzturēt darbiniekus informētus atveseļošanās laikā.
HR ir izšķiroša nozīme, risinot garīgās veselības jautājumus. Tā ir viņu loma (sadarbojoties ar daudzām iesaistītajām pusēm), lai:
Katram uzņēmumam ir pasākumi, kas paredzēti, lai pārvaldītu un kontrolētu savu budžetu. Mēs izmantojam metrikas, lai novērtētu mārketinga kampaņas, un mēs vēlamies atbildību no pārdošanas komandām. Tomēr vairumā gadījumu mums trūkst ieskats organizācijas labklājībā. Vēl nav ierasts noteikt darbinieku labklājību kā vienu no KPI un piemērot tai izmērāmus mērķus.
Par laimi, datu vadītā laikmetā ir daži rīki un lietotnes, kas palīdz viegli sasniegt šo mērķi. Tas var tikt integrēts 360 grādu darbinieku novērtēšanas rīkos, piemēram, Peacon Voice utt., garīgās labklājības risinājumos, piemēram, Siffi vai subjektīvi vākt atgriezenisko saiti, izmantojot individuālas sarunas.
Noslēgumā atcerieties, ka nav “universāla” vai “vienota” risinājuma garīgās veselības problēmām darbavietā. Tas, kas strādā vienam, var neizdoties citam. Kā vadītājam no jums netiek gaidīts diagnosticēt vai sniegt terapiju, jo jūs neesat ne terapeits, ne ārsts. Tomēr no jums tiek gaidīts, ka būsiet sagatavoti un atvērti, aktīvi mazināsiet stigmu un ka jums būs pieejami rīki un sistēmas, kas liek darbiniekam justies novērtētam un uzklausītam.
Saistīts:
Par autoru
Psiholoģijas satura autore Siffi
Morgane veido līdzjūtīgu, saistošu saturu, kas padara sarunas par garīgo veselību cilvēcīgākas un pieejamākas. Siffi viņa apvieno stāstniecību ar stratēģiju, lai veicinātu rūpju un saiknes kultūru darba vietā.
Jaunākās ziņas
