Katra paaudze sanāksmju telpā ienes jaunu pārliecību un vērtību kopumu, kas ietekmēs viņu produktivitāti un labklājību darbavietā.
Gen Z, paaudze, kas dzimusi no 1996. līdz aptuveni 2010. gadam, šobrīd veido aptuveni 23% no iedzīvotāju skaita un līdz 2035. gadam veidos 31% no darbaspēka. Šai paaudzei ir raksturīgas īpašības un attieksme pret garīgo veselību, kas darba devējiem ir jāsaprot, lai piesaistītu un noturētu talantus nākotnei.
Šajā rakstā mēs iedziļināmies 2025. gada Deloitte aptaujā par Millennials un Gen Z darbavietā, lai iegūtu dziļāku izpratni par viņu galvenajām prioritātēm, stresa faktoriem un stratēģijām, kā efektīvi piesaistīt un noturēt viņus.
Gen Z’s unikālā garīgās veselības ainava
Saskaņā ar 2019. gada American Psychological Association (APA) rakstu, Gen Z indivīdi biežāk ziņo par garīgās veselības problēmām, piemēram, trauksmi vai depresiju, nekā iepriekšējās paaudzes. Pētījums no 2024. gada rāda, ka vairāk nekā 2 no 5 (42%) bija diagnosticēta garīgās veselības problēma.
Vairāki specifiski faktori varētu būt tie, kas atšķir šo paaudzi attiecībā uz garīgās veselības problēmām, kas varētu izskaidrot šīs īpaši augstās likmes:
- Online no pirmās dienas: Viņi ir pirmā paaudze, kas augusi digitālajā laikmetā, praktiski no dzimšanas pievienoti un sociālajos tīklos. Šī pastāvīgā ekspozīcija ir saistīta ar neveselīgu salīdzināšanu, bailēm palaist garām, kiberhuligānismu un zemu pašvērtējumu — viss potenciāli noved pie trauksmes, depresijas un atkarības uzvedības.
- Sākotnējais spiediens gūt panākumus: Neatkarīgi no tā, vai tas ir augstākā izglītība vai karjeras panākumi, perfekcionisma tieksme, ko uz viņiem izvirza sabiedrība un vecāki, ir izraisījusi stresu, izdegšanu un sociālo trauksmi jau ļoti agrīnā vecumā.
- Dzimis nestabilitātē: Dzimis starp 2008. gada finanšu krīzi un 2020. gada veselības krīzi, Gen Z kļūst pilngadīgs ilgstoša nestabilitātes perioda laikā. Ierobežotas darba iespējas, bažas par ekonomisko nākotni, klimata pārmaiņas un ģeopolitiskā spriedze — plus pandēmijas izraisītā izolācija — viss veicina trauksmi.
- Identitāte un piederība: Jautājumi par identitāti un piederību ir dominējoši šai paaudzei, īpaši tiem, kuriem ir lielāks stigmas risks (piemēram, LGBTQ+ jaunieši vai krāsainie indivīdi).
- Atvērtāki runāt par garīgo veselību: 62% no intervētajiem Gen Z teica, ka viņi jūtas ērti runājot par garīgo veselību. Tas daļēji var izskaidrot augstākus diagnozes rādītājus, lai gan pētījumi liecina, ka atvērtība vien pati pilnībā neizskaidro pieaugumu.
Kā palīdzēt kā darba devējs
Saskaņā ar aptauju, veselīgu robežu noteikšana starp darbu un personīgo dzīvi ir prioritāte. Laika pavadīšana ar ģimeni un draugiem tiek atkārtoti minēta kā svarīga.
Līdzīgi kā Millennials, Gen Z ir ambiciozas — bet ne par katru cenu. “Nauda, nozīme un labklājība” šķiet šīs paaudzes laimes pamatā darbā.
Gen Z’s galvenā identitāte un prioritātes
Tomēr saskaņā ar ziņojumu Gen Z uzskata šādus faktorus kā savas galvenās prioritātes:
- 62% — draugi un ģimene
- 41% — darbs: Viņu karjeras mērķi, finansiālā neatkarība, darba un dzīves līdzsvars un stabilitāte. Viņi ir gatavi mainīt nozari, lai iegūtu labāku līdzsvaru, elastīgumu, izaugsmi, mērķi vai finansiālu ieguvumu.
41% jau ir atteikušies no darba ētisku vai personīgu uzskatu dēļ, savukārt 44% ir atstājuši darbu iemeslu dēļ, kas nebija saskaņā ar viņu vērtībām. - 36% — kultūras aktivitātes
- 32% — hobiji
- 25% — vingrošana
Gen Z’s galvenais stresa faktors
Gen Z’s galvenā pieaugošā baža ir dzīves dārdzība (39%). Patiešām, viena trešdaļa paaudzes strādā papildu darbu, un 52% ziņo, ka dzīvo no algas līdz algai. Tam seko garīgā veselība (21%), bezdarbs (18%), vide (17%) un politiskā nestabilitāte (16%).
Jautājot, kas visvairāk veicina viņu trauksmi, viņi atbildēja:
- 48% — finansiālā nākotne
- 46% — ģimenes veselība
- 41% — attiecības
- 39% — garīgā veselība
- 38% — fiziskā veselība
- 35% — ar darbu saistītas bažas (garas darba stundas 48%, atzinības trūkums 48%, netaisnīga lēmumu pieņemšana 44%)
Piesaistīt un noturēt Gen Z talantus
Lielisks veids, kā piesaistīt un noturēt Gen Z talantus, ir risināt viņu īpašās vajadzības:
- Iekšējās mācību un attīstības iespējas, kā arī finansiāls atbalsts ārējām mācību iniciatīvām.
- Labāka līderības apmācība.
- Fokuss uz prasmēm un potenciālu, kas pārsniedz grādus, pieņemot darbā.
- Attīstīt māceklības un sadarboties ar universitātēm, lai nodrošinātu praktisku pieredzi.
- Atbalstīt AI apmācību.
- Finansiālās labklājības atbalsts.
- Konkurētspējīga alga un pabalsti.
- Skaidrs mērķis un misija.
Un spēlēt uz viņu unikālajām stiprajām pusēm:
- Paaudze, kas atvērta runāt par garīgo veselību un nojaukt stigmu.
- Digitālie pamatiedzīvotāji un dedzīgi digitālo lietotņu un tiešsaistes terapijas lietotāji.
- Visdažādākā rases un etniskā paaudze — atvērta un aizstāvējas par vienlīdzību un sociālo taisnīgumu.
- Ļoti sadarbspējīgi un novērtē attiecības.
Praktiski padomi darba devējiem
Kā darba devējs un/vai HR pārstāvis, ja vēlaties piesaistīt un noturēt nākamo darba ņēmēju paaudzi, ir būtiski, lai jūs piedāvātu:
- Spēcīga garīgās veselības iniciatīva ar pielāgotu atbalstu, konsultāciju, digitāliem rīkiem un atklātas komunikācijas kultūru par garīgo veselību un labklājību birojā un ārpus tā.
- Elastību grafika un biroja izkārtojuma ziņā.
- Izaugsmes iespējas, izmantojot mentoringu, apmācību un skaidrus karjeras ceļus.
- Mērķi un vērtības, ar kurām viņi var identificēties (ilgtspēja, ietekme, DEI).
- Procesi, lai iesaistītu viņus tā, lai viņi justos sadzirdēti un uzskatīti.
- Apmācīti vadītāji par garīgo veselību, mentoringu un karjeras attīstības atbalstu.
Apsverot visus šos jaunākās paaudzes aspektus darbaspēkā, uzņēmumi var piesaistīt, noturēt un palielināt jaunāko darbinieku iesaisti, tādējādi veidojot stiprāku un efektīvāku uzņēmumu.
