Jau desmitgadēm ilgi darbinieku atbalsta programmas (EAP) ir bijušas darba vietas labklājības atbalsta stūrakmens. EAP joprojām ir populārs un vienkāršs risinājums darba devējiem, kuri vēlas (vai kuriem jānodrošina, jo bieži vien tos nosaka arī normatīvās prasības) sniegt garīgās veselības un labklājības atbalstu un vēl vairāk (sākot no alkoholisma apkarošanas 1900. gadu sākumā līdz pat finanšu un padomiem vecākiem).
Tomēr, lai gan tās tiek izmantotas visā pasaulē, mūsdienu darba vietas un darbinieku vajadzību attīstība liek daudziem pamanīt, ka tradicionālās EAP varētu pilnībā neatbilst šodienas gaidām gan no darba devēju, gan darbinieku puses.
Novērojot zemas iesaistīšanās likmes un ierobežotu ietekmi, tiek uzdoti daži jautājumi: cik patiesi efektīvas ir EAP šodien, ar kādiem izaicinājumiem tās saskaras un kā mēs varam labāk apmierināt organizāciju pašreizējās vajadzības?
Pirmās EAP aizsākās ASV jau 1917. gadā. Šajās programmās, kuras galvenokārt atbalstīja valsts, bija viens galvenais mērķis: cīnīties ar darba vietas alkoholismu.
EAP ir attīstījušās un aptver daudz vairāk jautājumu, piemēram, ģimenes, juridiskās un laulības problēmas. Šī koncepcija kļuva patiešām populāra 1970. gados. 1990. gados tās sāka apsvērt daudz plašākas veselības problēmas, un 2000. gadu sākumā tās pat sāka piedāvāt resursus vecākiem un labklājības veicināšanai.
EAP parasti tiek veidotas ap centrālo zvanu centra modeli.
Zvanu centrs ir pirmais kontaktpunkts ikvienam, kam nepieciešama palīdzība. No turienes zvanītājs tiek novirzīts uz ārējo sadarbības partneru tīklu, kas sniedz profesionālus pakalpojumus, vai arī nē.
Šie profesionāļi var būt konsultanti un terapeiti, kā arī finanšu un juridiskie padomdevēji vai labklājības kouči.
“Piekļuves regulēšanas” stratēģija
EAP izmanto piekļuves regulēšanas stratēģijas resursu pārvaldībai. Darbinieks parasti iziet novērtējumu pirms speciālista norīkošanas vai novirzīšanas uz pašpalīdzības resursiem.
Pirmais un galvenais solis vienmēr notiek pa tālruni ar personu, kas nav garīgās veselības speciālists. Tas nozīmē, ka darbinieks nevar izlemt, ar kādiem speciālistiem viņš var runāt, vai vispār runās ar speciālistu, jo zvanu centra kompetencē ir izlemt, kurš saņems turpmāku atbalstu.
Tādā veidā EAP spēj pārvaldīt izmaksas, kontrolējot, cik bieži cilvēki saņem piekļuvi dārgākiem profesionāliem pakalpojumiem. Šai stratēģijai tomēr ir trūkumi, jo pētījumi liecina, ka šāda piekļuves regulēšana ir saistīta ar zemāku pacientu apmierinātības līmeni. Turklāt darbiniekiem nebūs pietiekamas brīvības izlemt par darba devēja piedāvāto labumu izmantošanu.
“Vienkāršota” lietotāja pieredze un apjoms
Lielākā daļa EAP joprojām stingri paļaujas uz tālruņa pakalpojumiem, nevis tērzēšanu, lietotnēm vai pat video zvaniem. Tas padara lietotāja pieredzi nepievilcīgu daudziem jaunākās paaudzes darbiniekiem.
Turklāt EAP apjoms parasti ir diezgan ierobežots, jo tie parasti piedāvā īslaicīgus krīzes risinājumus un vienotu pieeju visiem.
Lai gan darbinieku atbalsta programmas tiek piedāvātas plaši visā pasaulē, dati par to, cik cilvēku faktiski saņem atbalstu caur tām (parasti no 2 līdz 5%), vienlaikus pētījumi liecina, ka 25% darbinieku nepieciešami garīgās veselības ieteikumi, ir diezgan izteiksmīgi. Tas liecina, ka EAP nav pilnībā aprīkotas, lai risinātu šodienas darbaspēka vajadzības.
Pēdējos gados ir vērojama skaidra pāreja uz elastīgākām, tehnoloģijām atbalstītām un darbinieku centrētām darba vietām, kas uzsver labklājību un sadarbību kā neatņemamas produktivitātes stratēģijas daļas. Mēs iepriekš redzējām, ka slikta lietotāja pieredze un piekļuves regulēšanas politika attur daudzus izmantot šīs iespējas.
Pirmkārt un galvenokārt, šodienas darba tirgū ienāk paaudzes, kas daudz labāk apzinās sevi, rūpējas par savu veselību un vajadzībām, un sagaida empātiju, atbalstu un efektivitāti no sava darba devēja. Uzauguši ar internetu un sociālajiem medijiem, viņi ir pieraduši pie ātras, efektīvas, personalizētas un lieliskas lietotāja pieredzes. Viņi uzskata garīgās veselības atbalstu par nepārtrauktu procesu, nevis ātru konsultācijas sesiju, kas, iespējams, nerisinās problēmas sakni.
Bet ne tikai darbiniekiem ir augstākas gaidas attiecībā uz garīgās veselības atbalstu. Mūsdienās iesaistīšanās un izmantošanas rādītāju mērīšana attiecībā uz garīgās veselības atbalsta rīkiem kļūst būtiska darba devējiem, lai pieņemtu ar datiem pamatotus lēmumus un labāk izprastu savu organizāciju vajadzības.
Šie ir būtiski aspekti, kuros EAP atpaliek un nav spējušas pielāgoties.
Šie trūkumi rada pieaugošu nepieciešamību pēc mūsdienīgiem garīgās veselības risinājumiem un EAP alternatīvām. Digitālie garīgās veselības rīki un pakalpojumi, kas spēj reaģēt uz jaunās paaudzes prasībām. Paaudzes, kas ir tehnoloģiski zinošas un proaktīvas attiecībā uz garīgo veselību, kam ir ilgtermiņa redzējums un kas sagaida personalizētas garīgās veselības atbalsta pieejas.
Noslēgumā, jā, EAP ir bijušas jau ilgu laiku un joprojām kalpo savam mērķim dažos konkrētos gadījumos, taču ir neapstrīdami, ka mūsdienu darbiniekiem un darba devējiem ir nepieciešami visaptverošāki garīgās veselības atbalsta pakalpojumi, kas piedāvā personalizāciju, tūlītējumu un izmērāmību.
Lasīt vairāk:
Par autoru
Siffi līdzdibinātājs un izpilddirektors
Tarmo Pihls ir Siffi līdzdibinātājs un izpilddirektors. Viņa vadītā platforma Siffi veltīta darbinieku labklājības uzlabošanai, nodrošinot garīgās veselības atbalstu, tostarp konsultācijas, koučingu un apzinātību. Ar ievērojamu pieredzi ietekmīgu jaunuzņēmumu attīstībā viņš ar aizrautību rada inovatīvus risinājumus, kas risina mūsdienu darba vides izaicinājumus un uzlabo garīgās veselības pakalpojumu globālo pieejamību.
Jaunākās ziņas
