Garīgās veselības apzināta snieguma vadība: Rokasgrāmata HR

Veiktspēja nav tikai par produktivitāti un finansiālajiem rezultātiem.

Pēdējos gados, īpaši pēc pandēmijas, garīgā veselība ir arvien vairāk atzīta par būtisku faktoru darbavietas veiktspējā. Tāpēc garīgās veselības komponentes pievienošana veiktspējas pārvaldībai, izmantojot līdzjūtīgu un uz pierādījumiem balstītu pieeju, būtu jāizvirza par prioritāti, jo tā nāk par labu gan darbiniekiem, gan organizācijām.

Kas ir Veiktspējas Pārvaldība?

Tā nav vienreizēja novērtēšana, bet nepārtraukts atgriezeniskās saites un saskaņošanas process.

Veiktspējas Pārvaldība ir nepārtraukts un dinamisks process, kura mērķis ir saskaņot uzņēmuma kopējos mērķus ar individuālajiem mērķiem, izmantojot atgriezeniskās saites cilpas, novērtēšanu, atvērtu komunikāciju un atbalstu. Tas palīdz uzturēt komandas locekļus motivētus un koncentrētus, veicina nepārtrauktu mācīšanos un attīstību, kā arī agrīni identificē potenciālos izaicinājumus.

Veiktspējas pārvaldība bieži ietver ikgadējās un nepārtrauktās veiktspējas pārbaudes, OKR (mērķus un galvenos rezultātus) un KPI (galvenos veiktspējas rādītājus), lai uzstādītu skaidrus un izmērāmus mērķus, kā arī projektos balstītus pārskatus, kas vērsti uz konkrētiem nododamiem uzdevumiem un posmiem.

Veiktspēja un Labklājība

Tradicionāli veiktspējas pārvaldība koncentrējas uz rezultātiem un metriku. Taču šodien uz nākotni vērstas organizācijas atzīst, ka darbinieku garīgā veselība tieši nosaka ilgtspējīgu veiktspēju un organizācijas izaugsmi.

Augoši pierādījumi liecina, ka slikta garīgā veselība tieši saistās ar zemāku produktivitāti, lielāku darbinieku maiņu un samazinātu klientu apmierinātību.

Kad mēs mēram garīgās veselības un labklājības rādītājus (apmierinātība, iesaiste, stresa līmeņi) līdzās tradicionālajiem produktivitātes mērījumiem (uzdevumu pabeigšana, izlaides ātrums), mēs pamanām, ka šie faktori ietekmē gan finansiālos rezultātus, gan citus veiktspējas rādītājus. Patiesi, zemi apmierinātības un labklājības rādītāji darbiniekiem korelē ar produktivitātes zudumu un paaugstinātu darbinieku maiņu. Darbinieku labklājība ietekmē pat klientu lojalitāti.

Līdzīgi integrētas labklājības programmas ir saistītas ar prombūtnes samazinājumu līdz 0.7 dienām nedēļā un uzlabotu noturību par 1.6.

Kā Iekļaut Garīgo Veselību Veiktspējas Pārvaldībā?

Garīgās veselības iekļaušana veiktspējas pārvaldībā ietver labklājības atbalsta apvienošanu ar darbinieku veiktspējas mērķiem, izmantojot empātisku vadību, elastīgus procesus un psiholoģiski drošu komunikāciju. Mērķis ir izveidot sistēmu, kas novērtē ilgtspējīgu veiktspēju, nevis rezultātu par katru cenu.

Darbiniekiem šī pieeja uzlabo iesaisti, psiholoģisko drošību un ilgtermiņa izturību. Organizācijām tā samazina prombūtni, stiprina lojalitāti un uzlabo produktivitāti, uzlabojot koncentrēšanos un morāli.

Lai īstenotu šo sistēmu, HR var integrēt labklājību katrā veiktspējas procesa pamatposmā:

• Mērķu izvirzīšana, koncentrējoties uz labklājību
  Nosakot mērķus, pārliecinieties, ka tie ir izaicinoši, taču reāli, un apsveriet darba slodzes līdzsvaru. Mērķi, kas ņem vērā personīgo kapacitāti un stresa līmeņus, palīdz novērst izdegšanu un uzlabo motivāciju.
• Regulāras individuālās tikšanās
  Biežas tikšanās ļauj vadītājiem novērtēt stresu, emocionālo labklājību un darba slodzes sadalījumu. Šīs diskusijas palīdz identificēt agrīnas pārslogojuma pazīmes un nodrošina iespēju pielāgot mērķus vai pārdalīt darbu.

• Garīgās veselības apmācība vadītājiem
  Nodrošiniet apmācību, lai līniju vadītāji spētu atpazīt biežāk sastopamās garīgās veselības problēmas, veikt atbalstošas sarunas un veikt atbilstošus darba vides pielāgojumus vai nosūtījumus uz EAP vai HR atbalstu.
• Psiholoģiskā drošība novērtēšanas laikā
  Veiktspējas novērtējumiem jāveicina atklāts dialogs par spiedieniem, kas ietekmē veiktspēju. Darbiniekiem jājūtas droši, ka, apspriežot garīgo labklājību, netiks apdraudēta karjeras attīstība vai novērtējums.
• Pamatoti darba slodzes pielāgojumi
  Piešķiriet elastību, piemēram, termiņu pagarinājumus, lomu pielāgojumus vai mērķu samazinājumus atveseļošanās laikā pēc garīgās veselības grūtībām. Tas atbalsta ilgtspējīgu veiktspējas uzlabošanu, nevis sodošu vadību.
• Labklājības rādītāju integrēšana
  Dažas organizācijas apvieno labklājības indikatorus (izdegšanas risks, iesaistes rādītājs, prombūtnes līmenis) veiktspējas paneļos līdzās KPI, veicinot pilnīgāku priekšstatu par darbinieku ieguldījumu.

Ko Tieši Izsekot?

Izmērāmie rādītāji garīgās labklājības izsekošanai līdzās veiktspējai parasti ietver gan kvantitatīvos, gan kvalitatīvos rādītājus.

Kvantitatīvie rādītāji

• Darbinieku prombūtne: Tiek uzskaitītas prombūtnes, kas saistītas ar garīgās veselības jautājumiem.
• Darbinieku maiņas un noturības līmeņi.
• Presenteisma līmeņi: Tiek novērtēts, cik bieži darbinieki ir darbā, bet nav pilnībā produktīvi garīgās veselības problēmu dēļ.
• Iesaistes vērtējumi: Apkopoti, izmantojot darbinieku aptaujas, tie atspoguļo darbinieku emocionālo saikni ar darbavietu.
• Garīgās veselības resursu izmantošana: Tiek uzskaitīts atbalsta kanālu, piemēram, konsultāciju vai garīgās veselības lietotņu, izmantošanas līmenis.

Kvalitatīvie rādītāji

• Darbinieku pašatskaite par labklājību: Izmantojot, piemēram, Varvikas-Edinburgas garīgās labklājības skalu (WEMWBS), fiksējot sajūtas, funkcionēšanu un optimisma vai noturības līmeņus.
• Aptaujās balstītas uztveres: Darbinieku uztvere par darbavietas stresoriem, saņemto atbalstu un psiholoģisko drošību, kas apkopoti, izmantojot strukturētas anketas.
• Vadītāju un kolēģu atsauksmes: Regulāras tikšanās un 360 grādu atsauksmes par komandas dinamiku, darba slodzi un atbalstu.

Padomi atbalstošai ieviešanai

1. Paskaidrojiet veiktspējas gaidas un uzlabojamās jomas, būdami specifiski, bet līdzjūtīgi.
2. Ļaujiet darbiniekam vadīt sarunu, klausieties bez pārtraukuma un atzīstiet viņa pieredzi.
3. Piedāvājiet pamatotus pielāgojumus, sniedziet informāciju par pieejamiem resursiem un aplieciniet gatavību palīdzēt.
4. Normalizējiet palīdzības meklēšanu, dalieties ar atbilstošu pieredzi pēc nepieciešamības un nodrošiniet konfidencialitāti. Uzturiet atvērtu kanālu atsauksmēm un turpmākām diskusijām, pielāgojot plānu pēc nepieciešamības.
5. Noslēdziet ar pārskata plānu un turpmākām individuālajām tikšanām, lai pielāgotu atbalstu pēc vajadzības. Dokumentējiet saskaņotās darbības un uzraugiet progresu, izmantojot regulāras atbalstošas sanāksmes.

Garīgās veselības integrēšana veiktspējas sistēmās rada plaukstošas darbavietas, kurās cilvēki un rezultāti kopā attīstās.

Dodieties tālāk

Skatiet mūsu rakstus un ceļvežus:

• Visaptveroša Garīgās Veselības Stratēģija HR
• 8 veidi, kā izveidot holistisku garīgās veselības plānu

Izpētiet mūsu koučingu un tīmekļseminārus.
Runājiet ar mums par uzņēmuma izaicinājumiem un vajadzībām.