Garīgās veselības apzināta snieguma vadība: Rokasgrāmata HR

Sniegums nav tikai par produktivitāti un finansiālajiem rezultātiem.

Pēdējos gados, īpaši pēc pandēmijas, garīgā veselība arvien vairāk tiek atzīta par būtisku faktoru darbavietas sniegumā. Tāpēc prioritāri ir integrēt garīgās veselības komponenti snieguma vadībā, izmantojot līdzjūtīgu, pierādījumos balstītu ietvaru, jo tas nāk par labu gan darbiniekiem, gan organizācijām.

Kas ir Snieguma vadība?

Tas nav vienreizējs novērtējums, bet gan nepārtraukts atgriezeniskās saites un saskaņošanas process.

Snieguma vadība ir nepārtraukts un dinamisks process, kura mērķis ir saskaņot vispārējos biznesa mērķus ar individuāliem mērķiem, izmantojot atgriezeniskās saites cilpas, novērtēšanu, atklātu komunikāciju un atbalstu. Tas palīdz uzturēt komandas dalībniekus motivētus un koncentrētus, atvieglo nepārtrauktu mācīšanos un attīstību un agrīni identificē potenciālos izaicinājumus.

Snieguma vadība bieži ietver ikgadējus un nepārtrauktus snieguma pārskatus, OKR (mērķi un galvenie rezultāti) un KPI (galvenie snieguma indikatori), lai noteiktu skaidrus un izmērāmus mērķus, kā arī uz projektu balstītus pārskatus, kas koncentrējas uz konkrētām piegādēm un starpposmiem.

Sniegums un labklājība

Tradicionāli snieguma vadība koncentrējās uz rezultātiem un metriku. Tomēr šodien uz nākotni orientētas organizācijas atzīst, ka darbinieku garīgā veselība tieši nosaka ilgtspējīgu sniegumu un organizācijas izaugsmi.

Aizvien vairāk pierādījumu liecina, ka slikta garīgā veselība tieši korelē ar zemāku produktivitāti, lielāku darbinieku mainību un zemāku klientu apmierinātību.

Mērot garīgo veselību un labklājību (izmantojot apmierinātības, iesaistīšanās, stresa līmeņus) līdzās tradicionālajiem produktivitātes rādītājiem (uzdevumu pabeigšana, izpildes temps), mēs pamanām, ka šie faktori ietekmē gan finansiālos rezultātus, gan citus snieguma rādītājus. Patiesi, zemi darbinieku apmierinātības un labklājības rādītāji korelē ar produktivitātes zudumiem un palielinātu darbinieku mainību. Pat klientu lojalitāti ir ietekmējusi darbinieku labklājība.

Līdzīgi, integrētās labklājības programmas ir saistītas ar prombūtnes samazinājumu līdz pat 0.7 dienām nedēļā un darbinieku noturības uzlabošanos par 1.6 reizēm.

Kā iekļaut garīgo veselību snieguma vadībā?

Garīgās veselības integrēšana snieguma vadībā ietver labklājības atbalsta apvienošanu ar darbinieku snieguma mērķiem, izmantojot empātisku vadību, elastīgus procesus un psiholoģiski drošu komunikāciju. Mērķis ir veidot sistēmu, kas vērtē ilgtspējīgu sniegumu, nevis rezultātus par katru cenu.

Darbiniekiem šī pieeja uzlabo iesaisti, psiholoģisko drošību un ilgtermiņa noturību. Organizācijām tā samazina prombūtni, stiprina lojalitāti un uzlabo produktivitāti, uzlabojot fokusu un morāli.

Lai šo ietvaru īstenotu, HR var integrēt labklājību katrā snieguma procesa pamatposmā:

• Uz labklājību orientēta mērķu izvirzīšana
  Izvirzot mērķus, pārliecinieties, ka tie ir izaicinoši, tomēr reālistiski un apsveriet darba slodzes līdzsvaru. Mērķi, kas ņem vērā personiskās spējas un stresa līmeņus, palīdz novērst izdegšanu un uzlabot motivāciju.
• Regulāras individuālās pārrunas
  Biežas tikšanās ļauj vadītājiem novērtēt stresu, emocionālo labklājību un darba slodzes sadalījumu. Šīs diskusijas palīdz identificēt agrīnas pārslodzes pazīmes un sniedz iespēju pielāgot mērķus vai pārstrukturēt darbu.

• Garīgās veselības apmācība vadītājiem
  Nodrošiniet apmācību, lai aprīkotu līnijas vadītājus atpazīt izplatītas garīgās veselības problēmas, vadīt atbalstošas sarunas un veikt atbilstošus darbvietas pielāgojumus vai nosūtīt uz EAP vai HR atbalstu.
• Psiholoģiskā drošība novērtējumu laikā
  Snieguma novērtējumos jāveicina atklāts dialogs par spiedienu, kas ietekmē sniegumu. Darbiniekiem ir jājūt, ka saruna par garīgo labklājību neapdraudēs viņu karjeras progresu vai vērtējumus.
• Pamatoti darba slodzes pielāgojumi
  Piešķiriet elastību, piemēram, termiņu pagarinājumus, lomas pielāgojumus vai mērķu samazināšanu atjaunošanās laikā no garīgās veselības problēmām. Tas atbalsta ilgtspējīgu snieguma uzlabošanos, nevis sodošu vadību.
• Integrētas labklājības metrikas
  Dažās organizācijās labklājības rādītāji (izdegšanas risks, iesaistes rezultāti, prombūtnes likme) tiek apvienoti snieguma informācijas paneļos kopā ar KPI, veicinot pilnīgāku priekšstatu par darbinieku ieguldījumu.

Ko tieši izsekot?

Mērāmie rādītāji garīgās labklājības izsekošanai līdzās sniegumam parasti ietver gan kvantitatīvus, gan kvalitatīvus rādītājus.

Kvantitatīvie rādītāji

• Darbinieku prombūtne: Ar garīgās veselības problēmām saistīto slimības lapu uzskaite.
• Darbinieku mainība un noturības rādītāji.
• Prezentisms: Novērtējiet, cik bieži darbinieki ir darbā, bet nav pilnībā produktīvi garīgās veselības problēmu dēļ.
• Iesaistes rādītāji: Savākti ar darbinieku aptauju palīdzību, tie atspoguļo darbinieku emocionālo saistību ar darba vietu.
• Garīgās veselības resursu izmantošana: Izseko atbalsta kanālu, piemēram, konsultāciju vai garīgās veselības lietotņu, izmantošanas līmeni.

Kvalitatīvie rādītāji

• Darbinieku pašu vērtētā labklājība: Izmantojot tādas skalas kā Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS), fiksējot jūtas, funkcionēšanu un optimisma vai noturības līmeni.
• Uztvere, kas balstīta uz aptaujām: Darbinieku uztvere par darba vietas stresoriem, uztverto atbalstu un psiholoģisko drošību, kas savākta, izmantojot strukturētas anketas.
• Vadītāja un kolēģu atgriezeniskā saite: Regulāras pārrunas un 360 grādu atgriezeniskā saite par komandas dinamiku, darba slodzi un atbalstīgumu.

Padomi atbalstošai ieviešanai

1. Noskaidrojiet snieguma gaidas un uzlabošanās jomas, esiet specifiski, bet līdzjūtīgi.
2. Ļaujiet darbiniekam dalīties, klausieties bez pārtraukumiem un apstipriniet viņa pieredzi.
3. Piedāvājiet pamatotus pielāgojumus, sniedziet informāciju par pieejamiem resursiem un apstipriniet vēlmi palīdzēt.
4. Normalizējiet palīdzības meklēšanu, dalieties atbilstošā pieredzē, ja tas ir piemēroti, un aplieciniet konfidencialitāti. Uzturiet atklātu kanālu atgriezeniskajai saitei un turpmākām diskusijām, pielāgojot plānu pēc nepieciešamības.
5. Pabeidziet ar pārskata plānu un turpmākām pārrunām, lai pielāgotu atbalstu pēc nepieciešamības. Dokumentējiet saskaņotās darbības un uzraugiet progresu ar regulārām, atbalstošām pēcpārrunām.

Garīgās veselības integrēšana snieguma sistēmās rada darba vietas, kur cilvēki un rezultāti kopā plaukst.

Ejiet tālāk

Apskatiet mūsu materiālus un ceļvežus:

• Visaptveroša garīgās veselības stratēģija HR
• 8 veidi, kā izveidot holistisku garīgās veselības plānu

Izpētiet mūsu koučingu un tīmekļseminārus.
Parunājiet ar mums par jūsu uzņēmuma izaicinājumiem un vajadzībām.