Garīgās veselības apzināta snieguma vadība: Rokasgrāmata HR

Veiktspēja nav tikai produktivitāte un peļņas rādītāji.

Pēdējos gados, īpaši pēc pandēmijas, garīgā veselība arvien vairāk tiek atzīta par nozīmīgu faktoru darbavietas veiktspējā. Tāpēc garīgās veselības komponentes pievienošana veiktspējas vadībai, izmantojot līdzjūtīgu, uz pierādījumiem balstītu sistēmu, būtu jāprioritizē, jo tas dod labumu gan darbiniekiem, gan organizācijām.

Kas ir veiktspējas vadība?

Tā nav vienreizēja novērtēšana, bet gan nepārtraukts atgriezeniskās saites un saskaņošanas process.

Veiktspējas vadība ir nepārtraukts un dinamisks process, kas cenšas saskaņot kopējos uzņēmuma mērķus ar individuālajiem mērķiem, izmantojot atgriezeniskās saites cilpas, novērtēšanu, atvērtu komunikāciju un atbalstu. Tas palīdz uzturēt komandas dalībniekus motivētus un koncentrētus, veicina nepārtrauktu mācīšanos un attīstību, kā arī agrīni identificē potenciālos izaicinājumus.

Veiktspējas vadība bieži ietver gada un nepārtrauktus veiktspējas pārskatus, OKR (mērķus un galvenos rezultātus) un KPI (galvenos veiktspējas rādītājus), lai noteiktu skaidrus un izmērāmus mērķus, kā arī projektus balstītus pārskatus, kas koncentrējas uz konkrētiem piegādes un pagrieziena punktiem.

Veiktspēja un labklājība

Tradicionāli veiktspējas vadība ir koncentrēta uz rezultātiem un rādītājiem. Tomēr mūsdienās uz priekšu domājošas organizācijas atzīst, ka darbinieku garīgā veselība tieši nosaka ilgtspējīgu veiktspēju un organizācijas izaugsmi.

Aizvien vairāk pierādījumu liecina, ka slikta garīgā veselība tieši korelē ar zemāku produktivitāti, augstāku personalu mainību un samazinātu klientu apmierinātību.

Kad mēs mēram garīgo veselību un labklājību (caur apmierinātību, iesaistīšanos, stresa līmeņiem) līdzās tradicionālajiem produktivitātes rādītājiem (uzdevumu izpilde, izlaides ātrums), mēs pamanām, ka šie faktori ietekmē peļņas rādītājus un citus veiktspējas rādītājus. Patiesi, zemi darbinieku apmierinātības un labklājības rādītāji ir saistīti ar produktivitātes zudumu un paaugstinātu personāla mainību. Pat klientu lojalitāte ir redzēta, ka to ietekmē darbinieku labklājība.

Līdzīgi, integrētas labklājības programmas ir saistītas ar prombūtnes samazināšanu līdz pat 0.7 dienām nedēļā un uzlabotu noturību par 1.6.

Kā iekļaut garīgo veselību veiktspējas vadībā?

Garīgās veselības iekļaušana veiktspējas vadībā ietver labklājības atbalsta sajaukšanu ar darbinieku veiktspējas mērķiem, izmantojot empātisku vadību, elastīgus procesus un psiholoģiski drošu komunikāciju. Mērķis ir izveidot sistēmu, kas vērtē ilgtspējīgu veiktspēju, nevis rezultātus par jebkuru cenu.

Darbiniekiem šī pieeja uzlabo iesaistīšanos, psiholoģisko drošību un ilgtermiņa izturību. Organizācijām tas samazina prombūtni, stiprina lojalitāti un palielina produktivitāti, uzlabojot koncentrēšanos un morāli.

Lai šo sistēmu operacionizētu, HR var iekļaut labklājību katrā veiktspējas procesa pamatposmā:

• Labklājības fokusēta mērķu noteikšana
  Nosakot mērķus, pārliecinieties, ka tie ir izaicinoši, bet reālistiski un ņem vērā darba slodzes līdzsvaru. Mērķi, kas ņem vērā personīgo kapacitāti un stresa līmeņus, palīdz novērst izdegšanu un uzlabot motivāciju.
• Regulāras 1-pret-1 pārbaudes
  Biežas tikšanās ļauj vadītājiem novērtēt stresu, emocionālo labklājību un darba slodzes sadalījumu. Šīs diskusijas palīdz agrīni identificēt pārslogotības pazīmes un nodrošināt iespēju pielāgot mērķus vai pārdalīt darbu.

• Garīgās veselības apmācība vadītājiem
  Nodrošiniet apmācību, lai aprīkotu līnijas vadītājus atpazīt izplatītākās garīgās veselības problēmas, veikt atbalstošas sarunas un veikt atbilstošus darba vietas pielāgojumus vai novirzīšanu uz EAP vai HR atbalstu.
• Psiholoģiskā drošība novērtējumos
  Veiktspējas pārskatiem vajadzētu veicināt atklātu dialogu par spiedieniem, kas ietekmē veiktspēju. Darbiniekiem ir jājusties, ka runāšana par garīgo labklājību neapdraudēs karjeras izaugsmi vai novērtējumus.
• Saprātīgi darba slodzes pielāgojumi
  Nodrošiniet elastību, piemēram, termiņu pagarinājumus, lomas pielāgojumus vai samazinātus mērķus, kad atgūstaties no garīgās veselības grūtībām. Tas atbalsta ilgtspējīgu veiktspējas uzlabošanos, nevis sodīšanu vadību.
• Integrējiet labklājības rādītājus
  Dažas organizācijas apvieno labklājības indikatorus (izdegšanas risks, iesaistes rādītājs, prombūtnes rādītājs) veiktspējas pārskatos līdzās KPI, veicinot pilnīgāku darbinieku devuma ainu.

Kas precīzi jāseko?

Izmērāmi rādītāji, lai sekotu garīgajai labklājībai līdzās veiktspējai, parasti ietver gan kvantitatīvos, gan kvalitatīvos rādītājus.

Kvantitatīvie rādītāji

• Darbinieku prombūtne: Sekojiet slimības atvaļinājumiem, kas saistīti ar garīgās veselības problēmām.
• Darbinieku mainība un noturības rādītāji.
• Presenteisma līmeņi: Novērtējiet, cik bieži darbinieki ir darbā, bet ne pilnībā produktīvi garīgās veselības problēmu dēļ.
• Iesaistes rādītāji: Vākti, izmantojot darbinieku aptaujas, šie rādītāji atspoguļo darbinieku emocionālo saikni ar darba vietu.
• Garīgās veselības resursu izmantošana: Sekojiet līdzi atbalsta kanālu, piemēram, konsultāciju vai garīgās veselības lietotņu, izmantošanas rādītājiem.

Kvalitatīvie rādītāji

• Darbinieku pašziņotā labklājība: Izmantojot tādas skalas kā Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS), kas uztver izjūtas, funkcionalitāti un optimismu vai izturību.
• Aptaujas balstīta uztvere: Darbinieku uztvere par darba vietas stresoriem, uztverto atbalstu un psiholoģisko drošību, ko vāc, izmantojot strukturētas anketas.
• Vadītāju un vienaudžu atsauksmes: Regulāras pārbaudes un 360 grādu atsauksmes par komandas dinamikas, darba slodzes un atbalsta novērtēšanu.

Padomi atbalstošai ieviešanai

1. Precizējiet veiktspējas gaidas un uzlabojumu jomas, būt specifiskiem, bet līdzjūtīgiem.
2. Ļaujiet darbiniekam vadīt dalīšanos, klausieties bez pārtraukšanas un apstipriniet viņu pieredzi.
3. Piedāvājiet saprātīgus pielāgojumus, sniedziet informāciju par pieejamajiem resursiem un apstipriniet gatavību palīdzēt.
4. Normalizējiet palīdzības meklēšanu, dalieties ar atbilstošu pieredzi, ja tas ir piemēroti, un nodrošiniet konfidencialitāti. Uzturiet atvērtu kanālu atgriezeniskajai saitei un turpmākām diskusijām, pielāgojot plānu pēc nepieciešamības.
5. Noslēdziet ar pārskatīšanas plānu un turpmākajām pārbaudēm, lai pielāgotu atbalstu pēc vajadzības. Dokumentējiet saskaņotās darbības un uzraugiet progresu ar regulārām, atbalstošām sekojošām tikšanās.

Garīgās veselības iekļaušana veiktspējas sistēmās veido darba vietas, kurās cilvēki un rezultāti plaukst kopā.

Iet tālāk

Apskatiet mūsu rakstus un ceļvežus:

• Visaptveroša garīgās veselības stratēģija HR
• 8 veidi, kā izveidot holistisku garīgās veselības plānu
• 5 veidi, kā nodrošināt psiholoģisko drošību darbiniekiem
• Darba vietas garīgās veselības apmācība vadītājiem

Izpētiet mūsu koučingu un tīmekļseminārus.
Runājiet ar mums par jūsu uzņēmuma izaicinājumiem un vajadzībām.