Izskaužot stigmu: Garīgās veselības diskriminācijas novēršana darbā

Šķiet, ka kopš pandēmijas mēs runājam tikai par garīgo veselību. Diemžēl stigma joprojām ir spēcīga daudzās darbavietās un sabiedrības jomās, kad runa ir par garīgās veselības izaicinājumiem, un daudzi cieš, joprojām šodien, no visiem diskriminācijas veidiem.

Šajā rakstā mēs izpētīsim, kas ir garīgās veselības diskriminācija, diskutēsim par tās ietekmi uz indivīdiem un uzņēmumiem, kā arī analizēsim darba devēju lomu šādās situācijās.

Kas ir garīgās veselības diskriminācija

Garīgās veselības diskrimināciju var definēt kā netaisnīgu attieksmi vai negatīvu attieksmi pret indivīdu viņu garīgās veselības stāvokļa dēļ. Tas nozīmē jebkurus garīgās veselības izaicinājumus, sākot no trauksmes, depresijas līdz bipolāriem traucējumiem...

Ir dažādas diskriminācijas formas:

• Tieša: Piemēram, ja vadība nolemj nepaaugstināt darbinieku ar atbilstošu kvalifikāciju, jo zina, ka šai personai ir depresija, un galu galā paaugstina mazāk kvalificētu personu, kurai nav šādas diagnozes.
• Netieša / nespēja nodrošināt saprātīgu pielāgošanos: Tas var nozīmēt, ka darbinieki ar garīgās veselības stāvokli ir nelabvēlīgā situācijā, pateicoties stingrām politikām, kas neņem vērā viņu mainīgos simptomus.
• Saistībā ar kādu: Kā, piemēram, slikti izturēties pret kādu, jo viņš rūpējas par kādu ar garīgās veselības problēmām.
• Uztveres dēļ: Kad kāds pieņem, ka personai ir garīgās veselības problēma, un izturas pret viņu citādi, pat ja tas tā nav.
• Vardarbība: Notiek, kad indivīds tiek pazemots vai izsmiets viņu fiziskā vai garīgā stāvokļa dēļ.
• Upurēšana: Attiecas uz situāciju, kurā darbinieks kļūst par atriebības upuri par to, ka izteicies par diskrimināciju, kas saistīta ar viņu garīgās veselības stāvokli.

Ir interesanti izpētīt dažādus diskriminācijas veidus un saprast, ka tas ne vienmēr ir skaidrs un var izpausties smalkākās formās, līdz ar to paliekot nepamanītiem ilgāku laiku.

Izpratne par garīgās veselības diskriminācijas ietekmi

Ir viegli saprast, kā šāda attieksme var dziļi ietekmēt kāda labklājību darbā, komandas dinamiku un uzņēmuma kopējo kultūru ilgtermiņā. Tas patiesi bieži var novest pie:

• Pazeminātas pašvērtības: Caur internalizētiem negatīviem stereotipiem un aizspriedumiem, kas citiem var būt, negatīva pašrunāšana, ko izraisa diskriminējoša uzvedība, un/vai samazināta piederības sajūta.
• Palielināta stresa: Izraisa fizioloģiskas un emocionālas reakcijas, kad cilvēki jūtas diskriminēti, kas izpaužas kā paaugstināts sirdsdarbības ātrums, kauna, dusmu un vilšanās sajūtas.
• Zemāka darba apmierinātība un produktivitāte: Darbavieta var kļūt naidīga, ietekmējot indivīda spēju koncentrēties, rūpēties par sevi un pat ierasties darbā.
• Garīgās veselības stāvokļu saasināšanās: Var pasliktināt esošās problēmas vai izraisīt jaunas.
• Kavēta karjeras attīstība: Novērš vai ierobežo izaugsmes iespējas.

Diemžēl, 2023. gada ziņojums no Eiropas Parlamenta Pētniecības dienesta atklāja, ka 50% darbinieku uztraucas, ka garīgās veselības stāvokļa atklāšana varētu negatīvi ietekmēt viņu karjeru. Ziņojums secina, ka, lai gan par to kļūst vieglāk runāt, stigma un diskriminācija Eiropā joprojām pastāv un liedz daudziem meklēt atbalstu.

Darba devēja loma

Bez tā, ka šāda diskriminācija var izraisīt augstu darbinieku mainību un kaitēt uzņēmuma reputācijai, darba devējam ir juridisks pienākums un morāla atbildība pret saviem darbiniekiem.

Darba devēju juridiskās saistības

Globālā līmenī aptuveni 62-64% valstu skaidri iekļauj garīgo veselību savos invaliditātes likumos, aizliedzot diskrimināciju darbā pieņemšanā un nodarbinātībā. Vairāk nekā puse no šīm valstīm arī prasa saprātīgu darba vietas pielāgojumu (piemēram, elastīgu darba laiku) un veicina atbalstošu rīcību personu ar garīgās veselības izaicinājumiem nodarbināšanai.

Apvienoto Nāciju Organizācijas Konvencija par personu ar invaliditāti tiesībām (CRPD) ir starptautisks līgums, kas veicina nediskrimināciju un vienlīdzīgas nodarbinātības tiesības visā pasaulē.

Starptautiskās Darba organizācijas (ILO) konvencijas Nr. 155 (1981) un Nr. 187 (2006) pieprasa drošus un veselīgus darba apstākļus, tostarp garīgās veselības aizsardzību.

Eiropas līmenī, ES ir spēcīgs juridiskais ietvars, kas risina garīgās veselības diskrimināciju, kā norādīts ES Pamattiesību hartā un Nodarbinātības vienlīdzības direktīvā (2000/78/EC), kā arī citos likumos. Tomēr, likumdošana joprojām atšķiras starp ES dalībvalstīm.

Kā izveidot antidiskriminācijas kultūru

Uzņēmumi, kas apzinās garīgās veselības diskrimināciju un aktīvi strādā, lai to novērstu, veicina iekļaujošāku un pozitīvāku kultūru. Veidi, kā novērst toksisku vidi, ietver:

• Izstrādāt un ievērot skaidru antidiskriminācijas politiku.
• Regulāri apmācīt visus darbiniekus.
• Veicināt atklātu diskusiju un drošas vietas atsauksmēm.
• Apmācīt vadītājus empātijā un redzamā apņemšanā.
• Uzraudzīt daudzveidību, algu vienlīdzību un diskriminācijas sūdzības.

Kā atbalstīt darbiniekus, kurus skārusi garīgās veselības diskriminācija

Ja pastāv diskriminācija, HR un vadība ātri un caurspīdīgi jāreaģē, veicot:

• Veidojot saprātīgus pielāgojumus (elastīgs darba laiks, darba slodzes izmaiņas).
• Nodrošinot pieejamus garīgās veselības resursus.
• Izveidojot konfidenciālus ziņošanas mehānismus.
• Pārskatot atsauksmju procesus un apmācību programmas.

Tā kā diskriminācija var būt viltīga un slēpta, uzņēmumiem jāstrādā proaktīvi, lai cīnītos pret stigmu. Atzīstot dažādus diskriminācijas veidus, kā arī to ietekmi uz indivīdiem un komandu, palīdz uzņēmumiem saprast skaidru un stingru vadlīniju ieviešanas svarīgumu agrīnā stadijā, novēršot problēmas, pirms tās rodas.