Izskaužot stigmu: Garīgās veselības diskriminācijas novēršana darbā

Šķiet, ka kopš pandēmijas mēs runājam tikai par garīgo veselību. Diemžēl stigma joprojām ir spēcīga daudzās darbavietās un sabiedrības jomās, kad runa ir par garīgās veselības izaicinājumiem, un daudzi cieš, joprojām, no visa veida diskriminācijas.

Šajā rakstā mēs izpētīsim, kas ir garīgās veselības diskriminācija, apspriedīsim tās ietekmi uz indivīdiem un uzņēmumiem, kā arī analizēsim darba devēju lomu šādās situācijās.

Kas ir garīgās veselības diskriminācija

Garīgās veselības diskrimināciju var definēt kā netaisnīgu vai negatīvu attieksmi pret indivīdu viņu garīgās veselības stāvokļa dēļ. Tas ietver jebkādus garīgās veselības izaicinājumus, sākot no trauksmes, depresijas līdz bipolāriem traucējumiem...

Ir dažādas diskriminācijas formas:

• Tieša: Piemēram, ja vadība nolemj nepaaugstināt darbinieku ar atbilstošu kvalifikāciju, jo zina, ka šai personai ir depresija, un galu galā paaugstina mazāk kvalificētu personu, kurai nav šādas diagnozes.
• Netieša / Saprātīgu pielāgojumu nenodrošināšana: Tas var attiekties uz to, ka darbinieki ar garīgās veselības stāvokli nonāk nelabvēlīgā situācijā stingru politiku dēļ, kas neņem vērā viņu mainīgos simptomus.
• Asociācijas dēļ: Piemēram, slikta izturēšanās pret kādu, jo viņš ir aprūpētājs personai ar garīgām slimībām.
• Uztveres dēļ: Ja kāds pieņem, ka personai ir garīgās veselības stāvoklis, un izturas pret viņu atšķirīgi, pat ja tas tā nav.
• Uzmākšanās: Rodas, kad indivīds tiek noniecināts vai izsmiets viņa fiziskā vai garīgā stāvokļa dēļ.
• Viktimizācija: Attiecas uz situāciju, kurā darbinieks kļūst par atriebības upuri par to, ka runājis par diskrimināciju savas garīgās veselības dēļ.

Ir interesanti izpētīt dažādus diskriminācijas veidus un saprast, ka tā ne vienmēr ir vienkārša un var pieņemt smalkākas formas, un tādējādi ilgstoši palikt nepamanīta.

Izpratne par garīgās veselības diskriminācijas ietekmi

Ir viegli saprast, kā šāda attieksme var dziļi ietekmēt indivīda labklājību darbā, komandas dinamiku un uzņēmuma kopējo kultūru ilgtermiņā. Tā patiešām bieži var izraisīt:

• Pazemināta pašvērtība: Sakarā ar internalizētiem negatīviem stereotipiem un aizspriedumiem (ko uztur citi), diskriminējošas uzvedības izraisītu negatīvu paštēlu un/vai samazinātu piederības sajūtu.
• Palielināts stress: Ko izraisa fizioloģiskas un emocionālas reakcijas, kad cilvēki jūtas diskriminēti, kas izpaužas kā paātrināta sirdsdarbība, kauns, dusmas un vilšanās.
• Zemāka darba apmierinātība un produktivitāte: Darbavieta var kļūt naidīga, ietekmējot indivīda spēju koncentrēties, rūpēties par sevi un pat ierasties darbā.
• Garīgās veselības stāvokļu saasināšanās: Var pasliktināt esošās problēmas vai izraisīt jaunas.
• Kavēta karjeras izaugsme: Novērš vai ierobežo izaugsmes iespējas.

Diemžēl 2023. gada Eiropas Parlamenta Pētniecības dienesta ziņojums atklāj, ka 50% darbinieku uztraucas, ka garīgās veselības stāvokļa atklāšana var negatīvi ietekmēt viņu karjeru. Ziņojumā secināts, ka, lai gan par to kļūst vieglāk runāt, stigma un diskriminācija Eiropā joprojām pastāv un liedz daudziem meklēt atbalstu.

Darba devēja loma

Bez tā, ka šāda diskriminācija var izraisīt lielu darbinieku mainību un kaitēt uzņēmuma reputācijai, darba devējam ir juridisks pienākums un morāla atbildība pret saviem darbiniekiem.

Darba devēju juridiskās saistības

Globālā līmenī aptuveni 62-64% valstu skaidri iekļauj garīgo veselību savos invaliditātes likumos, aizliedzot diskrimināciju darbā pieņemšanā un nodarbinātībā. Vairāk nekā puse no šīm valstīm arī prasa saprātīgus darba vietas pielāgojumus (piemēram, elastīgu darba laiku) un veicina pozitīvus pasākumus personu ar garīgās veselības problēmām nodarbināšanai.

Apvienoto Nāciju Organizācijas Konvencija par personu ar invaliditāti tiesībām (CRPD) ir starptautisks līgums, kas veicina nediskrimināciju un vienlīdzīgas nodarbinātības tiesības visā pasaulē.

Starptautiskās Darba organizācijas (ILO) konvencijas Nr. 155 (1981) un Nr. 187 (2006) pieprasa drošus un veselīgus darba apstākļus, tostarp garīgās veselības aizsardzību.

Eiropas līmenī ES ir spēcīgs juridiskais ietvars, kas risina garīgās veselības diskrimināciju, kā noteikts ES Pamattiesību hartā un Nodarbinātības vienlīdzības direktīvā (2000/78/EC), kā arī citos tiesību aktos. Tomēr tiesību akti joprojām atšķiras starp ES dalībvalstīm.

Kā izveidot antidiskriminācijas kultūru

Uzņēmumi, kas apzinās garīgās veselības diskrimināciju un proaktīvi to novērš, rada iekļaujošāku un pozitīvāku kultūru. Veidi, kā novērst toksisku vidi, ir šādi:

• Izstrādāt un īstenot skaidru antidiskriminācijas politiku.
• Regulāras apmācības visiem darbiniekiem.
• Veicināt atklātas diskusijas un drošas telpas atgriezeniskajai saitei.
• Vadītāju apmācība empātijā un redzamā apņēmībā.
• Daudzveidības, algu vienlīdzības un diskriminācijas sūdzību uzraudzība.

Kā atbalstīt darbiniekus, kurus skārusi garīgās veselības diskriminācija

Ja pastāv diskriminācija, personāla daļai un vadībai jāreaģē ātri un pārredzami, veicot šādas darbības:

• Saprātīgu pielāgojumu veikšana (elastīgs darba laiks, darba slodzes izmaiņas).
• Pieejamu garīgās veselības resursu nodrošināšana.
• Konfidenciālu ziņošanas mehānismu izveidošana.
• Atgriezeniskās saites procesu un apmācību programmu pārskatīšana.

Tā kā diskriminācija var būt maldinoša un slēpta, uzņēmumiem proaktīvi jācīnās pret stigmu. Izprotot dažādus diskriminācijas veidus, kā arī to ietekmi uz indivīdiem un komandu, uzņēmumi labāk saprot, cik svarīgi ir savlaicīgi ieviest skaidras un stingras vadlīnijas, novēršot problēmas, pirms tās rodas.