Mēs visi esam dzirdējuši par zaļmaldināšanu (Greenwashing). Šis jēdziens attiecas uz zīmoliem un uzņēmumiem, kas apgalvo, ka rīkojas vides labad, lai noturētu un piesaistītu klientus, lai gan patiesībā šīs prasības netiek pildītas vai, vēl sliktāk, ar savām darbībām tiek aktīvi nodarīts kaitējums videi.
Šo konceptu dēvē par “mazgāšanu”, jo tas atsaucas uz pirmo reizi, kad šis termins tika ieviests. 1986. gadā Džejs Vestervelds rakstīja par viesnīcu ķēdēm, kas lūdza saviem klientiem saglabāt dvieļus, lai izvairītos no to nevajadzīgas mazgāšanas, aizbildinoties ar ūdens taupīšanu, lai gan patiesībā tas bija veids, kā galvenokārt ietaupīt naudu.
Ja “zaļā domāšana” (going Green) ir tikai par mūsu planētas veselību, līdzīgi toksiski paradumi ir novērojami arī tad, kad runa ir par mūsu pašu veselību un labklājību.
Līdz nesenam laikam rūpes par darbinieku labklājību un aktīva darbību un aktivitāšu ieviešana, lai uzlabotu šo labklājību, tika uzskatīta par kaut ko, kas ir “labi, ja ir”.
Ļoti bieži lielākā daļa šādu darbību patiesībā bija “reakcijas”. Tikai saskaroties ar problēmu, uzņēmums rīkotos un atrastu risinājumu. Vairumā gadījumu lielākā daļa darba, lai “uzlabotos” un atgrieztos darbā “salabots”, gulēja uz paša indivīda pleciem.
Cita pieeja bija “veselības bonusi”, piemēram, atlaides vai bezmaksas sporta zāles abonementi darbiniekiem, kuri bieži vien knapi atrada laiku paēst pusdienas pat pie sava darbagalda…
Kad sākās COVID, un visi organizācijas hierarhijā, sākot no augšas līdz pat apakšai, saskārās ar savām labklājības krīzēm (palikuši mājās, vairs nav rutīnas, nav ar ko parunāt, nav robežu…), garīgā veselība ikvienam nonāca prioritāšu saraksta pašā augšgalā.
Tas, kas iepriekš bija bonusi, tagad kļūst par konkurētspējīgu priekšrocību, ko arvien vairāk darbinieku ņem vērā, piesakoties uz vakancēm.
Kad kaut kas sāk kļūt par tendenci, protams, pastāv sabiedrības spiediens (gan no mediju, gan tirgus puses) turēt līdzi, un, ja nevar noteikt tendenci pašiem, tad vismaz rūpīgi sekot.
Šis spiediens bieži vien liek dažiem mazāk skrupuloziem uzņēmumiem iet vieglāko ceļu, t.i., koncentrēties uz simptomiem, nevis problēmu saknēm (piedāvājot organizacionālo koučingu, lai gan patiesībā nepieciešams samazināt darba slodzi); uzliekot atbildību darbiniekam, nevis pārdomājot vadības lomu vai pieņemot, ka viss ir kārtībā, jo neviens neuzdrīkstas runāt par personīgām problēmām!
Ne katra vāja “labklājības politika” rodas no nevērīgas korporatīvās vadības. Ļoti bieži tas vienkārši rodas no visa jaunuma, zināšanu trūkuma par tēmu un nezināšanas, kur sākt vai uz ko vispirms koncentrēties. Ir svarīgi apmācīt HR speciālistus un atbalstīt viņus, lai viņi spētu atrast labākos rīkus, kas ir viņu rīcībā, un KPI, kas jāuzrauga savām konkrētajām komandām.
Tikai spējot izmērīt savu politiku un rīcības ietekmi, uzņēmums ilgtermiņā patiešām spēs panākt izmaiņas.
Pētījumi (avots) liecina, ka ir 5 labklājības pīlāri, kas jāpraktizē ikdienā:
– Sazināšanās (ar cilvēkiem)
– Būt fiziski aktīvam
– Apgūt jaunas prasmes
– Dot citiem
– Pievērst uzmanību (tagadnes brīdim)
Šie var patiesi iedvesmot vienkāršus soļus, kurus īstenot un izmērīt (veicināt vairāk individuālo sarunu, organizēt pastaigas pusdienu pārtraukuma laikā, radīt mācību un prasmju apmaiņas iespējas, mācīties vienam no otra, svinēt vienam otra sasniegumus…)
Saskaņā ar šiem ieteikumiem mēs ieteiktu sākt ar sazināšanos ar saviem cilvēkiem: Patiesi, runāt un censties noskaidrot, vai nu kopā ar viņiem, vai ar pārstāvjiem (atkarībā no jūsu uzņēmuma lieluma), kādas ir galvenās problēmas.
Sāciet ar mazumiņu, pārskatiet un atkārtojiet!
Saistītie raksti:
Ieguldījumu atdeve, veidojot mentālās veselības kultūru organizācijā
Veidojot efektīvu mentālās labklājības kultūru
8 lielākie sāpju punkti HR jomā
Par autoru
Psiholoģijas satura autore Siffi
Morgane veido līdzjūtīgu, saistošu saturu, kas padara sarunas par garīgo veselību cilvēcīgākas un pieejamākas. Siffi viņa apvieno stāstniecību ar stratēģiju, lai veicinātu rūpju un saiknes kultūru darba vietā.
Jaunākie ieraksti
