Neskatoties uz to, ko esam redzējuši filmās un literatūrā deviņdesmitajos gados un 2000. gadu sākumā, nav nepieciešams būt skaļam un ekstravertam, lai būtu cienījams un efektīvs līderis.
Ja mēs labi paskatāmies, mēs redzam pārmaiņas.
Ir aizgājušas (vai aiziet) tās dienas, kad no līderiem tika sagaidīts, ka tie parādīsies, izklāstīs vīziju un atgriezīsies savā (stūra) birojā.
Šodien komandas sagaida līderus, kas strādās ar viņiem roku rokā. Ne tikai runās, bet arī ies kopā ar viņiem.
Daži to dara. Daži spēj iet vairāk nekā runāt. To bieži dēvē par kluso vadību: tā vietā, lai vadītu, jūs aicināt cilvēkus pievienoties jums, strādājot kopā ar viņiem (kā definējusi autore Kareina Grosza)
Grosza runā par vadīšanu ar atzinību, nevis gaidām, svinot to, ko vēlaties redzēt atkārtotu, līdz tas kļūst par normu, un spēju klausīties, kad nekas netiek teikts.
Daudziem tas var šķist dīvaini, bet, ja tiek veikts pareizi, tas var būt ļoti efektīvs.
Klusā vadība ir apzināta izvēle vadīt, koncentrējoties uz atvērtību un maigumu. Tas nozīmē būt pieejamam, iemīļotam, cienītam, līdzjūtīgam — jaukam, ja tā vēlaties — un sazināties ar cilvēkiem, izmantojot individuālu pieeju, nevis tipisko viena-pret-daudz formātu (avots)
Autors Deivids Roks sniedz sešus galvenos klusās vadības aspektus:
Termins “klusums” dažiem var radīt negatīvu konotāciju. Taču tas nenozīmē būt “pārāk jaukam” vai pat pasīvam, kā varētu teikt kritiķi. Tas vienkārši nozīmē, ka vadītājs liek komandu centrā, un šajā komandā izvēlas dot vietu katram indivīdam, lai tas uzplauktu un dalītos ar savām unikālajām prasmēm un īpašībām. Lai to paveiktu, vadītājs atkāpjas no mikrofona un dod skatuvi darbiniekiem, vienlaikus joprojām vadot stūri.
Klusie vadītāji uzskata, ka, veicinot indivīda attīstību, tas padarīs komandu stiprāku un veicinās inovācijas un sadarbību.
Iemesls, kāpēc šodien izpētām kluso līderību, ir tas, ka mēs uzskatām, ka tā var pozitīvi ietekmēt garīgo labklājību darba vietā.
Tā kā tā veicina personīgo izaugsmi, dziļu klausīšanos un pašapziņu, klusā līderība noteikti var atbalstīt veselīgāku darba vidi, samazinot darba izraisītu stresu, trauksmi vai spiedienu caur:
Šāds vadības veids ir pieejams ikvienam, bet, protams, būs vieglāk pieņemt kluso līderību, ja jums ir tendence būt pazīstamam ar šīm pieejām:
Ir daudz dažādu vadības stilu, un arī šeit vienā izmērā visiem koncepts nedarbojas.
Siffi mēs uzskatām, ka ikviens, saņemot pareizu atbalstu un vadību, var atrast savu ceļu, kā vadīt un tikt vadītam, kas radīs labāko vidi profesionālai un personīgai izaugsmei. Mēs arī saprotam, ka šo ceļu atrašana var prasīt izmēģinājumus un kļūdas, un mēs atbalstām uzņēmumus un to komandas šajā ceļojumā.
Saistīts:
Patiesībā ir pretēji. Tā kā klusie līderi veido dziļas, individuālas attiecības, kas balstītas uz savstarpēju cieņu, viņu atgriezeniskā saite bieži tiek labāk uztverta. Kad līderis ir pazīstams ar to, ka ir taisnīgs un neitrāls (savaldot savu iekšējo balsi), darbinieki, visticamāk, uzskatīs konstruktīvu kritiku par izaugsmes rīku, nevis par personisku uzbrukumu.
Tas sākas ar to, ka maina to, ko uzņēmums atalgo. Tā vietā, lai svinētu tikai skaļākās balsis telpā, organizācijām vajadzētu izcelt vadītājus, kuri attīsta savas komandas, veicina inovācijas caur autonomiju un saglabā augstu noturības līmeni. Profesionāls koučings bieži ir visefektīvākais veids, kā palīdzēt vadītājiem pāriet uz šo novērojošāko, atbalstošāko stilu.
Par autoru
Līdzdibinātājs, izpilddirektors Siffi
Tarmo Pihl ir Siffi līdzdibinātājs un izpilddirektors, platformas, kas veltīta darbinieku labklājības uzlabošanai, izmantojot garīgās veselības atbalstu, ieskaitot konsultācijas, koučingu un apzinātību. Ar spēcīgu pieredzi ietekmīgu jaunuzņēmumu uzsākšanā, viņš ir aizrautīgs par inovatīvu risinājumu radīšanu, kas risina mūsdienu darba vides izaicinājumus un uzlabo globālo pieejamību garīgās veselības pakalpojumiem.
Jaunākās ziņas
