Godīgums bez rupjības: kā saprast citam citu starptautiskā komandā
Īsumā: Efektīvai saziņai starptautiskā komandā vajadzīgs gan tiešs godīgums, gan savstarpēja cieņa. Kultūras ieradumi ietekmē atgriezeniskās saites paušanu un uztveri: skarbs tiešums var izklausīties pēc personiska sprieduma, bet pārmērīga pieklājība slēpt būtiskas bažas. Vadītāji mazina nenoteiktību, laikus vienojoties par saziņu, domstarpībām un atgriezenisko saiti.
“Vārdi ir pārpratumu avots.”
Dzīvojot citā valstī, ātri saprotam, ka valodas zināšana un cilvēku izpratne nav viens un tas pats.
Nesen Austrijā dzirdēju pazīstamo frāzi Bitte, danke — burtiski “lūdzu, paldies” — situācijā, kurā, šķiet, nebija par ko pateikties.
Tulkojot tikai vārdus, tas var mulsināt. Kultūras konteksts palīdz saprast: tā drīzāk ir neliela saskarsmes tradīcija, nevis informācijas apmaiņa. Tā pauž: esmu pret tevi draudzīgs, pamanu tavu klātbūtni, mēs tagad esam vienā sociālajā telpā un esmu gatavs sadarboties.
Tas ir viens piemērs, cik atšķirīgi cilvēki var izprast labu saziņu.
Tiešums vien saziņu neuzlabo
Kultūrās, kur tiešumu augstu vērtē, cieņu bieži saista ar godīgumu: “Kāpēc runāt aplinkus?”, “Ja ir problēma, labāk pateikt tieši” vai “Man nepatīk liekulība”.
Pats princips ir saprātīgs. Problēmas sākas, ja nepievērš uzmanību tam, kā vēstījums tiek nodots.
Reiz dzirdēju par vadītāju, kurš negaidīti izsauca darbinieku gaitenī un pateica aptuveni šādi: “Viss, ko tu dari, ir muļķības.”
Pieņemsim, ka vadītājs patiešām bija ārkārtīgi neapmierināts ar darbu. Bet vai darbinieks saņēma noderīgu atgriezenisko saiti? Nē. Viņš saņēma emocionālu spriedumu.
Darbinieks nesaprot, kas bija nepareizi, ko no viņa gaidīja, kas jāmaina vai kā vērtēs panākumus. Tiešums pats par sevi nepadara saziņu efektīvu.
Kad visi ir ļoti pieklājīgi
Saziņas stili atšķiras starp cilvēkiem, komandām un valstīm. Dažviet cilvēki pieraduši nepiekrist tieši, citviet — piesardzīgi, ar konteksta un mājienu palīdzību. Tās ir vispārīgas tendences, nevis noteikumi par katru konkrētas kultūras pārstāvi.
Kultūrās, kur svarīga diplomātija un izvairīšanās no publiska apkaunojuma, kritiku mēdz mīkstināt un atklātu konfliktu novērst. Tiešas saziņas piekritējam tas var šķist nepatiesi: “Ja kaut kas nepatīk, kāpēc to vienkārši nepateikt?”
Cits to redz citādi: “Ja varu izteikt bažas kā ierosinājumu un saglabāt otra cieņu, kāpēc runāt skarbi un nostādīt viņu neērtā situācijā?”
Arī te ir slazds. Vēlme saglabāt labas attiecības var pārtapt izvairīšanās no problēmas. Darbinieks mēnešiem dzird, ka kopumā viss ir labi, bet oficiālajās pārrunās saņem garu pārmetumu sarakstu.
Jaunam darbiniekam tas ir īpaši grūti. Viņam jāsaprot, vai darbs atbilst gaidām, bet vadītājs individuālo tikšanos jau trīsreiz pārcēlis. Saruna, kurai būtu jāmazina nenoteiktība, pati kļūst par tās avotu.
Starptautiska komanda nevar paļauties uz “tas taču ir pašsaprotami”
Kad vienā komandā strādā cilvēki ar atšķirīgu pieredzi, viena un tā pati rīcība var nozīmēt ļoti dažādas lietas:
- Viens darbinieks uzskata par cieņpilnu skaidri un tieši runāt par problēmām.
- Cits par cieņpilnu uzskata piesardzīgu runu un rūpīgu vārdu izvēli privātā sarunā.
- Trešais sagaida, ka negatīva atgriezeniskā saite tiks sniegta tikai divatā.
- Ceturtais kritikas trūkumu uztver kā apstiprinājumu, ka viss ir labi.
Katrs var būt pārliecināts, ka tieši viņa pieeja ir normāla. Tāpēc viens no vērtīgākajiem vadītāja uzdevumiem pirmajā sarunā ar jaunu darbinieku ir vienoties ne tikai par to, ko darīs, bet arī par to, kā sazināsies.
Noderīgi jautājumi ir šādi:
- Cik tiešai jābūt saziņai starp mums un komandā?
- Ja pamanu problēmu, vai vēlies, lai to izceļu uzreiz?
- Ja tu man nepiekrīti, kā tev būtu visērtāk to apspriest?
- Cik bieži mums vajadzīgas individuālas sarunas?
- Ko mums nozīmē “steidzami”, un kas var gaidīt līdz nākamajai tikšanās reizei?
Šī var šķist saruna par sīkumiem. Patiesībā tā veido savstarpējās sapratnes pamatu.
Nobriedusi saziņa nav tikai vidusceļš starp rupjību un klusēšanu
Var rasties kārdinājums uzskatīt labu saziņu par kompromisu: nesakiet cilvēkam, ka viss viņa darbs ir muļķības, bet arī nesmaidiet sešus mēnešus, izvairoties no nepieciešamas sarunas.
Nobriedusi saziņa nozīmē vienlaikus saglabāt godīgumu un cieņu:
- Es varu pateikt patiesību, ņemot vērā, kā mani vārdi tevi ietekmēs.
- Es varu pievērst uzmanību tavām jūtām, neslēpjot problēmu.
- Es varu izvēlēties piemērotu brīdi un formu, neizmantojot pieklājību, lai izvairītos no grūtas sarunas.
Saziņas briedums saistīts ar iejūtību un spēju piemēroti pielāgoties dažādiem cilvēkiem. Tas nenozīmē būt pielaidīgam vai izpatikt visiem. Tā ir spēja saprast otru, pamanīt kontekstu un apsvērt savu vārdu sekas, nezaudējot skaidrību.
Starptautiskā vidē tas ir īpaši svarīgi, jo mūsu saziņas ieradumi ir tikai viena no daudzām iespējamām pieejām.
Tāpēc viena no pirmajām vienošanām jaunā komandā var būt ne tikai “Ko mēs kopā darīsim?”, bet arī “Kā mēs sarunāsimies, kad kaut kas noies greizi?”. Tieši tad atklājas patiesā saziņas kvalitāte.
Godīgums bez cieņas sāpina. Cieņa bez godīguma rada apjukumu. Briedums sākas tur, kur abas vērtības sastopas.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kāpēc tiešu atgriezenisko saiti starptautiskās komandās saprot atšķirīgi?
Saziņas normas atšķiras starp kultūrām un cilvēkiem. Daži vairāk paļaujas uz kontekstu, diplomātiskiem formulējumiem un netiešām norādēm; citi tiešumu uztver kā efektivitātes un godīguma zīmi. Bez skaidras komandas vienošanās tiešums var šķist rupjš, bet pieklājība — nepatiesa.
Kā vadītājs var kritizēt godīgi, nedemotivējot?
Koncentrējieties uz konkrētu rīcību un gaidām, nevis emocionāliem spriedumiem. Nošķiriet cilvēku no problēmas, izskaidrojiet vajadzīgās izmaiņas un aiciniet kopīgi meklēt risinājumus. Regulāras privātas individuālas sarunas mazina arī pārsteigumu un apkaunojuma risku.
Kā komanda laikus var vienoties par saziņas principiem?
Apspriediet saziņas vēlmes ievadīšanas darbā vai sākotnējās komandas vienošanās laikā. Vienojieties par atgriezeniskās saites tiešumu, domstarpību risināšanu, tikšanos biežumu un to, kas uzskatāms par steidzamu.
Kā starpkultūru nesaskaņas ietekmē mentālo veselību?
Nenoteiktība par savu sniegumu, bailes no slēptas kritikas un atkārtoti skarba saziņa var radīt hronisku darba stresu. Ja tas netiek risināts, var pieaugt trauksme, atsvešināšanās, darbinieku mainība un izdegšana.
Kā Siffi atbalsta starptautiskas komandas?
Siffi nodrošina konfidenciālu individuālu piekļuvi kvalificētiem koučiem, psihologiem un psihoterapeitiem vairāk nekā 40 valodās. Psiholoģiski drošā vidē tas palīdz risināt darba stresu, saziņas nesaskaņas un profesionālās attīstības jautājumus.
