Morgane Oléron
Mēs to esam daudzkārt novērojuši iepriekšējos rakstos un nozares pētījumos: darbinieku neapmierinātība izraisa zemu produktivitāti un augstu darbinieku mainību, kas uzņēmumiem katru gadu izmaksā miljonus, ja netiek nodrošināta piemērota vide to darbiniekiem.
Tas skaidri parāda, ka darbinieku apmierinātība ir būtiska mūsdienu darba vietā. Līdz ar to nāk lojalitāte un veselīgāka uzņēmuma kultūra, kas savukārt labvēlīgi ietekmē uzņēmuma finanšu rādītājus.
Tātad, kā uzlabot darbinieku apmierinātību? Darbinieku apmierinātība ir kaut kas, pie kā pastāvīgi jāstrādā un regulāri jāuzrauga.
Pirmais solis ir izprast savu darbinieku vajadzības. Ir viegli pieņemt vai pat uzminēt, lai “ietaupītu laiku” un “resursus.” Tomēr šis ieguldījums ir nepieciešams: pirms kaut ko darāt, pajautājiet saviem darbiniekiem.
Aptaujas ir lieliskas, un mēs pie tām vēl atgriezīsimies, bet nekas nevar aizstāt patiesas cilvēciskās saiknes: iepazīstiet savus darbiniekus.
Pavadot ar viņiem laiku, pusdienojot kopā, piedaloties komandas saliedēšanas pasākumos un kopīgi dzerot kafijas pauzes, jūs uzzināsiet, kas viņus motivē, kas viņiem labi padodas un kur viņiem varētu būt nepieciešams atbalsts vai apmācība. Regulāras atvērtas sarunas un individuālās tikšanās ir vēl viens lielisks veids, kā iepazīt savus darbiniekus.
Acīmredzami, tas ir vieglāk īstenojams mazākās komandās, kas noteikti ir jāņem vērā: pētījumi rāda, ka vislabāk funkcionējošo komandu ideālais izmērs ir no 6 līdz 9 cilvēkiem. Ja ir vairāk par 10 darbiniekiem, kļūst grūtāk veltīt pietiekami daudz laika katram individuāli un viņa vajadzībām, kas ietekmēs arī indivīdu apmierinātības līmeni komandā.
Vienlaikus ar darbinieku iepazīšanu personīgākā līmenī (protams, ievērojot veselīgas robežas), regulāras aptaujas un atsauksmju sesijas ir noderīgi instrumenti, ja tās ir pareizi izstrādātas un izmantotas.
Tā vietā, lai izmantotu tiešsaistes pieejamās standarta veidlapas, izstrādājiet atbilstošas veidlapas, kas nodrošina skaidru ieskatu. Nosūtiet tās regulāri un mudiniet visus tās aizpildīt. Ja nepieciešams, padariet tās anonīmas.
Papildus tam, lai izvairītos no standarta veidlapām, izvairieties no vienas un tās pašas aptaujas vai atsauksmju veidlapas atkārtotas izmantošanas. Ar laiku jūsu darbinieki vairs nelasīs jautājumus un automātiski atbildēs, nedomājot par to, kā viņi patiešām jūtas, vienkārši rutīnas dēļ.
Vissvarīgākais: izpētiet rezultātus un rīkojieties saskaņā ar tiem! Pēc aptaujas ir jūsu kārta sniegt atsauksmes par to, kā šie rezultāti tiks izmantoti un kādas darbības tiks veiktas nākotnē, lai parādītu saviem darbiniekiem, ka viņu viedoklis ir svarīgs.
Izplatīta kļūda, saņemot atbildes uz aptaujām un atsauksmēm, ir vēlme darīt visu uzreiz. Lai gan ir svarīgi rīkoties, tomēr ir būtiski vispirms izveidot plānu. Ne visu var izdarīt uzreiz; ne visu var risināt.
Identificējiet visnozīmīgākās un steidzamākās uzlabojamo jomas, veicot šādas darbības:
Pārējo atlieciet nākotnes projektiem un turiet komandu informētu!
Tas izklausās acīmredzami, bet tas ir būtisks aspekts, ko bieži var palaist garām. Darbinieku apmierinātība nenozīmē tikai individuālu apmierinātību ar augstākām algām vai interesantiem uzdevumiem. Tas arī ietver, kā komanda kopumā jūtas, kā viņi strādā kopā, kā vadība mijiedarbojas ar komandu un tā tālāk.
Darba vieta ar atvērtu komunikāciju ir vieta, kur ikviens jūtas droši un mudināts dalīties ar idejām un par izaicinājumiem, nebaidoties no nosodījuma, noraidīšanas vai sankcijām.
Tas lielā mērā saistīts ar psiholoģiskās drošības līmeni jūsu komandā, ko arī Siffi rīks ļauj izmērīt, izmantojot īpašu aptauju platformā.
Lai veicinātu šāda veida vidi, vadībai ir jāvadās pēc piemēra, nepārtraukti parādot, ka viņi ir atvērti un gatavi sazināties, padarot sevi pieejamus un sasniedzamus, un mudināt ikvienu dalīties konstruktīvās atsauksmēs, pat par viņiem pašiem. To var izdarīt, ieviešot:
Ļoti vienkārši sakot, ja vēlaties, lai jūsu darbinieki būtu laimīgi birojā, viņiem ir nepieciešama dzīve ārpus tā.
Lai to atbalstītu, ir svarīgi, lai jūsu darbinieki varētu līdzsvarot savu darbu un personīgo dzīvi, jūtot, ka viņi paši ir savu laika un projektu pārvaldnieki.
Koncentrējoties uz rezultātu un nodevumiem, nevis uz laiku, kas pavadīts pie galda, tiek stiprināta uzticēšanās sajūta un pozitīvi ietekmēta darbinieku iesaistīšanās un lojalitāte pret uzņēmumu.
Kultūra, kopumā, tiek definēta kā dzīvesveids, noteiktas cilvēku grupas vispārējās paražas un uzskati noteiktā laika periodā.
Ja to attiecinām uz biznesa pasauli, grupa parasti sastāv no uzņēmuma darbiniekiem vai konkrētas komandas lielā uzņēmumā, kur katrai ir sava kultūra.
Darba kultūra var ietvert to, kā cilvēki sazinās, kas tiek svinēts un kā cilvēki sniedz atsauksmes … viss, ko mēs minējām iepriekš un kas ietekmē jūsu darbinieku apmierinātību.
Tāpēc, strādājot pie darba kultūras veidošanas, pārliecinieties, ka tā ir laba.
Ja jūs neveidojat savu uzņēmuma kultūru, tā pati veidosies … un bieži vien tā nebūs laba.
Vadībai ir jāpārdomā un jāvada darba kultūras izstrāde. Tas nav kaut kas, kas tiek izveidots vienā dienā, bet gan ilgtermiņa process, kas laika gaitā, soli pa solim tiek veidots, izmantojot:
Pēdējais, bet noteikti ne mazāksvarīgais: nekad nenovērtējiet par zemu “high five” spēku. Mums visiem ir jābūt vērtīgiem un novērtētiem par paveikto darbu. Pārliecinieties, ka darbinieku atzīšana notiek regulāri. Sviniet katru pagrieziena punktu un sasniegumu un dodiet atzinību tur, kur tā pienākas. Pat mazākie žesti, pieminēšana grupas tērzētavā vai pat neliela dāvana var nest lielu labumu.
Parādiet saviem darbiniekiem, ka rūpējaties par viņiem, nodrošinot viņiem izaugsmes iespējas. Tas radīs viņiem vērtības sajūtu, lielāku motivāciju un iesaistīšanos.
Apmācību programmas ir lielisks un viegls veids, kā piedāvāt saviem darbiniekiem iespējas personīgai un profesionālai izaugsmei. Lai efektīvi noteiktu darbinieku apmācību vajadzības, ir svarīgi veikt visaptverošu apmācību vajadzību analīzi (TNA) trīs līmeņos un noteikt trūkumus, pirms prioritāšu noteikšanas:
Mentoringa programma ir iespēja palīdzēt darbiniekiem augt, vienlaikus veicinot sadarbību starp komandas vai nodaļas darbiniekiem. Lai izveidotu šādu iniciatīvu, jums ir skaidri jānosaka mentoringa programmas mērķi (vai tās ir darbinieku noturēšana, jauno darbinieku integrācijas uzlabošana, vadības prasmju attīstība?) un pēc tam jāplāno process, ņemot vērā programmas ilgumu, tikšanās biežumu un formātu, jāizlemj, kā izvēlēties dalībniekus un piedāvāt apmācību vai vadlīnijas mentoriem un mentējamajiem. Jums arī būs jādomā par to, kā popularizēt un komunicēt par programmu. Un, protams, jānovērtē rezultāti.
Veids, kā saglabāt talantu un samazināt personāla mainību, ir struktūra, ko piedāvāt, runājot par karjeras izaugsmi uzņēmumos.
Labklājība un garīgā veselība spēlē milzīgu lomu darbinieku apmierinātībā. Mēs esam redzējuši, cik lielā mērā darbinieku motivācija, iesaistīšanās un produktivitāte ir ietekmēta ar viņu vispārējo labklājību un cik lielā mērā slikts garīgās veselības atbalsts darbā var ietekmēt peļņu.
Jūsu vadības komandai netiek prasīts būt garīgās veselības ekspertiem, tāpēc ir ieteicams meklēt palīdzību, kur vien iespējams. Daudzi tiešsaistes un bezsaistes resursi piedāvā dažādus labklājības un garīgās veselības atbalstus uzņēmumiem, piemēram, Siffi. Atrodiet to, kas atbilst jūsu un jūsu darbinieku vajadzībām!
Mūsu mazkustīgais dzīvesveids ir viens no cēloņiem mūsu vājajai garīgajai veselībai. Vienkārši mudinot savus darbiniekus vairāk kustēties, jūs varat pozitīvi palīdzēt uzlabot viņu fizisko un psiholoģisko labklājību! Pusdienu pārtraukuma enerģiskās pastaigas, uzņēmuma 5 km skrējieni un rīta jogas prakses ir vienkāršas, bet noderīgas iniciatīvas ieviešanai!
Vēl viena iniciatīva, kas var ievērojami ietekmēt darbinieku apmierinātību, ir ekspertu aicināšana vadīt regulāras sarunas un darbnīcas, ja vien tēmas ir aktuālas jūsu darbiniekiem un palīdz viņiem veidot izturību un vispārējās prasmes. Tās var būt jebkas, sākot ar pozitīvo psiholoģiju līdz stresa pārvaldībai un apzinātības prakses līdz jogas nodarbībām.
Prioritātes noteikšana darbinieku apmierinātībai ir ilgtermiņa spēle, kas nesīs ilgtermiņa ieguvumus!
Nevis izgudrojot riteni no jauna, sāciet vienkārši, izmantojiet to, kas jau ir ieviests, un runājiet ar saviem darbiniekiem, lai vislabāk izprastu viņu vajadzības, pēc tam nosakiet prioritātes un ieviesiet vienkāršas lietas, vajadzības gadījumā meklējiet palīdzību, izmantojot trešo pušu rīkus, un uzraugiet progresu!
Lasīt vairāk:
Koučinga sesijas:
Par autoru
Psiholoģijas satura autore Siffi
Morgane veido līdzjūtīgu, saistošu saturu, kas padara sarunas par garīgo veselību cilvēcīgākas un pieejamākas. Siffi viņa apvieno stāstniecību ar stratēģiju, lai veicinātu rūpju un saiknes kultūru darba vietā.
Jaunākās ziņas